Korea Herald, 1953 yılında kurulan ve Güney Kore'nin Seul kentinde yayınlanan İngilizce günlük bir gazetedir. Yayın kurulu Koreli ve uluslararası yazar ve editörlerden oluşmaktadır. Gazete, Associated Press gibi uluslararası haber ajanslarından gelen haberlere ek olarak yer verilmesiyle karakterize edilmektedir.

Researcher Firm Trading Economics'e (ABD) göre Moğolistan, Pakistan, Endonezya ve Filipinler Asya'daki en yüksek işsizlik oranlarına sahip. Buna karşılık en düşük işsizlik oranları Kamboçya, Tayland ve Laos'ta görülüyor.

Moğolistan'ın istihdam oranı yüzde 7,3'tür. Ülkede işsizlik var.

2010'dan 2014'e kadar olan ekonomik patlama sırasında bile ülkenin istihdam oranı durgun kaldı. Toplumdaki işsizliğin nedenleri, özellikle kırsal alanlarda önemli sayıda işsizin korunmasına katkıda bulunan bir dizi ekonomik, sosyal, iklimsel ve etnopsikolojik faktörle temsil edilmektedir.

Pakistan %5,9'luk işsizlik oranıyla ikinci sırada yer alıyor. Ülkedeki siyasi huzursuzluklar işgücü piyasasındaki yavaşlamada büyük etki yarattı ve işsizliğin artmasına neden oldu.

İşsizlik oranı ulusal bir önlemle, ILO uyumlu bir önlemle veya OECD uyumlu bir önlemle belirlenebilir. OECD Birleşik İşsizlik Ölçüsü işsiz sayısını işgücünün yüzdesi olarak gösterir (toplam çalışan sayısı artı işsizler). Uluslararası Çalışma Örgütü'ne göre "işsizler" şu anda çalışmayan ancak ücretli olarak çalışmaya istekli ve yetenekli olan ve aktif olarak iş arayan kişilerdir.

27 Mart'ta Çalışma Bakanı sosyal koruma Moğolistan S.Chinzorig TBMM Başkanı'na sunuldu M. Enkhboldİş Kanunu revize edildi.

Moğolistan'da halihazırda yürürlükte olan İş Kanunu 1999 yılında kabul edilmiş ve 24 kez değiştirilmiştir. Mevcut kanunun, çalışma ilişkileri konusunda tek sorumluluğun hükümetin olduğu bir toplumdan geçişte amacına hizmet etmesine rağmen, piyasa ekonomisindeki çalışma ilişkilerinin tüm yönlerini tam olarak kapsamadığına inanılmaktadır.

Kanunun kapsamının genişletilmesi ve çalışma ilişkilerindeki güncel eğilimlere ve uluslararası standartlara uyarlanması ihtiyacına yanıt olarak İş Kanunu revize edildi.

Bazı değişiklikler yapıldı: Kanunun kapsadığı konular genişletildi, çalışanların temel hak ve sorumlulukları eklendi, uluslararası çalışma standartları, ayrımcılık, çocuk işçiliği ve zorla çalıştırmaya ilişkin ayrıntılı hükümler getirildi, çalışma koşulları açıklandı. , sözleşme şartları belirlenmiş ve bir çalışanın işe alınmasıyla sözleşmenin bitiş tarihi, kalıcı bir işe alınmak üzere ortadan kaldırılmıştır. Üçlü iş ilişkileri, yarı zamanlı çalışma, uzaktan çalışma vb. konularda düzenlemeler hazırlanmıştır.

Orta Asya'da devlet.
Bölge - 1566,5 bin metrekare km. Başkent Ulaanbaatar'dır.
Nüfus - 2.438 milyon kişi. (1996); % 90'dan fazlası Moğollardır.
Resmi dil Moğolcadır.
Din - Lamaizm biçiminde Budizm.
Moğollar 13. yüzyılın başında ilk birleşik devleti kurdular. Cengiz Han, 1206'da Büyük Han ilan edildi. O ve halefleri, Asya ve Avrupa'daki fetih savaşları sırasında, 14. yüzyılın son üçte birine kadar varlığını sürdüren Moğol İmparatorluğu'nu kurdular. 17. yüzyılda Moğolistan, Mançular tarafından parça parça fethedildi ve 1911'e kadar Qing İmparatorluğu'nun bir parçasıydı. 1911'de Moğolistan'ın bağımsızlığı ilan edildi ve ülkedeki Lamaist kilisenin en yüksek manevi hiyerarşisi olan Bogdykhan'ın liderliğindeki feodal-teokratik monarşi biçiminde ulusal devlet yeniden sağlandı. 1915'ten 1919'a kadar ülke resmi olarak Çin'in hükümdarlığı altındaydı. 1921'de Halk Devrimi, Sovyet birliklerinin desteğiyle Moğolistan'da zafere ulaştı; Kasım 1924'te Moğol Halk Cumhuriyeti ilan edildi. 1940 yılında sosyalizmin inşasının başladığı duyuruldu. 1990-1992'de ülke çok partili sisteme geçti, piyasa reformları başladı.

Devlet yapısı

Moğolistan üniter bir devlettir. İdari-bölgesel bölüm - 21 aimag (aimag'lar somonlara bölünmüştür) ve başkent.
Moğolistan Anayasası, 12 Şubat 1992'de yürürlüğe giren 13 Ocak 1992'den itibaren yürürlüktedir (daha önce 1924, 1940, 1960 anayasaları vardı).
Hükümet biçimine göre Moğolistan, Sovyet cumhuriyetinin bazı unsurlarına sahip parlamenter-başkanlık cumhuriyetidir (Anayasaya göre Büyük Khural Devleti, Başkanın ve Hükümetin sorumlu olduğu en yüksek devlet gücü organıdır). Siyasi rejim: oluşum sürecinde demokrasi.
Yasama yetkisi, 4 yıllık bir dönem için doğrudan genel oyla seçilen 76 üyeden oluşan tek meclisli parlamento Büyük Khural Devleti (SGH) tarafından kullanılıyor. VGH, ancak kendi kendine dağılmasının bir sonucu olarak faaliyetlerini planlanandan önce sonlandırabilir. Khural'ın ilgili kararı tüm üyelerinin en az 2/3'ü tarafından verilebilir.
VGH, devletin iç ve dış politikasına ilişkin her türlü konuyu tartışmaya sunma hakkına sahiptir. Münhasır yetkisi: iç ve dış politikanın temellerini belirlemek; kanunları kabul etmek, eklemeler ve değişiklikler yapmak; Moğolistan Hükümeti'nin tavsiyesi üzerine uluslararası anlaşmaları onaylamak ve reddetmek; devletin mali, kredi, vergi ve para politikalarını, ülkenin sosyo-ekonomik kalkınmasının ana yönlerini belirlemek, Hükümetin faaliyet programını, devlet bütçesini ve bunun uygulanmasına ilişkin bir raporu kabul etmek; Başbakanı, Hükümet üyelerini ve yasama açısından doğrudan Yüksek Devlet İdaresine karşı sorumlu olan diğer organları atamak, görevden almak ve istifasını kabul etmek; Kanunların ve Yüksek Devlet İdaresi'nin diğer kararlarının uygulanmasını izlemek ve doğrulamak; Ülke genelinde veya bazı bölgelerinde olağanüstü hal veya sıkıyönetim ilan etmek, bu konulara ilişkin Cumhurbaşkanlığı kararnamelerini onaylamak ve kaldırmak.
VGH, yetkilerini oturumlar ve diğer faaliyet biçimleri aracılığıyla kullanır. Oturum yeter sayısı, Yüksek Devlet Meclisi üyelerinin salt çoğunluğunun katılımıyla gerçekleşmiş sayılır ve Anayasa ve diğer kanunlarda aksi öngörülmediği sürece, tüm konular oturuma katılanların çoğunluğuyla karara bağlanır. .
Yasama girişimi hakkı Moğolistan Cumhurbaşkanına, Yüksek Devlet Konseyi üyelerine ve Hükümete aittir. VGH, yasalarca aksi belirtilmedikçe, yayınlandıktan 10 gün sonra yürürlüğe giren Moğolistan yasalarını resmi olarak yayınlar.
Cumhurbaşkanı, kanunları ve Yüksek Devlet Şurası tarafından onaylanan diğer kararları kısmen veya tamamen veto edebilir. Cumhurbaşkanının verdiği veto, Üst Kurulda görüşülür ve oturuma katılan üyelerin tamamının 2/3'ünün reddetmesi halinde bu kanun veya karar yürürlüğe girmiş sayılır.
Devlet başkanı, Moğol halkının birliğinin simgesi ve ülkenin silahlı kuvvetlerinin başkomutanı olan Cumhurbaşkanıdır. Alternatif olarak, genel doğrudan ve gizli oyla 4 yıllık bir süre için seçilir. Başkan ancak bir dönem daha yeniden seçilebilir.
Dış politika alanında, Başkan Moğolistan'ı dış ilişkilerde temsil eder, Yüksek Devlet Konseyi ile mutabakata varır, uluslararası anlaşmalar yapar, Moğolistan'ın yabancı ülkelerdeki tam yetkili temsilci misyonlarının başkanlarını atar ve geri çağırır; Moğolistan'da akredite olan yabancı devletlerin tam yetkili temsilciliklerinin başkanlarının itimatnamelerini ve geri çağırma mektuplarını kabul eder.
Alan içerisinde iç politika Cumhurbaşkanı, Üst Kurulda sandalye çoğunluğunu alan partinin Başbakanlığa aday göstermesini veya böyle bir partinin bulunmaması halinde Mecliste temsil edilen tüm partilerin üzerinde mutabakata varılan bir adaylığı Üst Kurula teklif eder. Üst Kurul; Hükümetin istifası için Yüksek Devlet Şurasına teklifte bulunur; Yetkilerine ilişkin konularda Hükümete talimat verir. Cumhurbaşkanı bu konularda kararname çıkarırsa, bu karar Başbakan tarafından imzalandıktan sonra yürürlüğe girer.
Başkan aynı zamanda devlet başkanının bir dizi başka olağan yetkilerine de sahiptir: Erteleyici veto hakkını kullanır, yüksek devlet ve askeri rütbeleri ödüllendirir, emirleri ve madalyaları ödüllendirir; af sağlar; Vatandaşlık sorunlarını çözer.
Anayasa'ya göre (35. madde) Cumhurbaşkanı, faaliyetlerinde Yüksek Devlet İdaresine karşı sorumludur. Yemini, Anayasayı ve yetkilerini ihlal etmesi halinde Yüksek Devlet Şurası, Anayasa Denetleme Mahkemesi'nin kararına göre ezici çoğunlukla kendisini görevden alır.
Cumhurbaşkanının kararları hukuka uygun değilse kendisi veya Yüksek Devlet İdaresi bunları iptal eder.
Yürütme yetkisi, Başbakan ve Parlamento tarafından atanan üyelerden oluşan Hükümet tarafından kullanılır. VGH Başkanı, Başbakanlık görevine adaylık teklifinde bulunur. Ancak parlamento çoğunluğuna sahip olan parti tarafından aday gösterilir ve eğer böyle bir parti yoksa, Başkan tarafından Verkhovna Rada'da temsil edilen tüm partilerle birlikte mutabakata varılır. Moğolistan Başbakanı, Cumhurbaşkanı ile mutabakata vararak, Hükümetin yapısı ve oluşumuna ilişkin teklifleri değerlendirilmek üzere parlamentoya sunar. Başbakanın tavsiyesi üzerine Hükümet üyeleri Yüksek Kurul tarafından bizzat görüşülerek atanır.
Hükümet, ekonomik ve sosyal kalkınmanın ana yönlerini, bilim ve teknoloji alanında birleşik bir politikayı, bir mali ve kredi planını ve devlet bütçesini geliştirir ve Yüksek Devlet Ekonomisine sunar; alınan kararları uygular; merkezi hükümet organlarının operasyonel yönetimini yürütür, yerel yönetimlerin faaliyetlerini yönlendirir; bir devleti yönetir dış politika; Yüksek Devlet Konseyi ile mutabakata vararak ve daha sonra onaylayarak, Moğolistan'ın hükümetlerarası olanlar da dahil olmak üzere uluslararası anlaşmalarını imzalar ve uygular ve bunların geçerliliğini sona erdirir.
Anayasa, VGH Hükümetinin hesap verebilirlik ilkesini koruma altına almaktadır. Anayasa, Hükümet raporlarını ve güven oylamasını Hükümetin Parlamentoya karşı siyasi sorumluluğunun biçimleri olarak belirler. Yüksek Devlet Şurası, üyelerinin en az dörtte birinin resmi teklifi, Cumhurbaşkanının veya bizzat Hükümetin talebi üzerine Hükümetin istifası konusunu tartışmaya açar.
Hükümet, yetkileri çerçevesinde, yürürlükteki mevzuata uygun, Başbakan ve bu konulardan sorumlu bakan tarafından imzalanan karar ve yönergeleri alır. Yönetmelik ve direktiflerin kanuna uygun olmaması halinde bizzat Hükümet veya VGH tarafından iptal edilir.

Yasal sistem

Genel özellikleri

Moğolistan'ın modern hukuk sistemi, sosyalist hukukun belirli özelliklerini koruyan Romano-Germen hukuk ailesinin bir parçasıdır.
Moğol hukukunun ilk yasama anıtı, 1206 yılında Cengiz Han'ın Moğol toplumunda var olan gelenekleri kodlayan “Yasa” (Türk dilinde, Moğolca - dzasak - yasa, düzenleme, yasak, ceza) idi. "Yasa" devlet, idari (vergiler, harçlar), ceza ve medeni hukuk normlarını içeriyordu. Cengiz Han'ın "Büyük Yasa"sı fethedilen ülkelerin yönetiminin temelini oluşturdu.
Moğol hukukunun ikinci kanunlaştırması, 1640 tarihli “İkh Tsaaz” (Büyük Kanun) veya Moğol-Oirat kanunlarıydı ve ardından 1709 tarihli Khalkha Jirum geldi. Bunlar, Moğol toplumunda gelişen sosyal ilişkileri yasal olarak sağlamlaştırdı ve bozkır geleneklerini temsil etti. kanunun onayını alan feodal kanun. Sonraki yıllarda Moğolistan, Mançu yetkilileri tarafından çıkarılan yasaları, özellikle de 1815 tarihli Çin Dış İlişkiler Odası Yasası'nı yavaş yavaş uygulamaya koydu.
20. yüzyılın başlarında. Sosyo-ekonomik gelişme düzeyi açısından Moğolistan, feodal ilişkilerin neredeyse hüküm sürdüğü (serfliğin bile korunduğu) Asya'nın en geri ülkelerinden biriydi. Ülkede tek bir modern hukuk kurumu yoktu.
Zaferden sonra Halk Devrimi 1921'de Moğolistan'da, SSCB'nin hukuk sistemi takip edilecek bir model olarak kullanılarak, yavaş yavaş ve büyük ölçüde yapay olarak tamamen yeni bir hukuk sistemi oluşturuldu. Ulanbator'da üniversitenin hukuk fakültesi kurulmadan önce, tüm Moğol avukatlar Irkutsk'ta ve diğer Sovyet şehirlerinde eğitim görüyordu. bilimsel merkezler. 1922'de Moğolistan'da işkence ve bedensel ceza kaldırıldı. 1924'te ülke tarihinde Moğolistan'ı ilan eden ilk Anayasa kabul edildi " Halk Cumhuriyeti, en yüksek devlet gücünün gerçek insanlara ait olduğu." 1926'da ilk Ceza Kanunu onaylandı ve 1927'de yeni medeni mevzuatın kanunlaştırılmasına başlandı.
1929-1930'da ülke ortadan kaldırmak için mücadeleye başladı ekonomik temeller 1939'da feodal sınıfın tamamen ortadan kaldırılmasıyla sona eren feodalizm; Aynı zamanda aratların işbirliği de başladı. 1940 yılında devrimin esas olarak anti-feodal programının tamamlandığı ve sosyalizmin inşasının başladığı resmen duyuruldu. 1940 tarihli yeni Anayasa, Moğol Halk Cumhuriyeti'ni "emperyalist ve feodal baskıyı yok eden, ülkenin gelecekteki kalkınmaya geçişi için kapitalist olmayan bir yol sağlayan emekçi halkın (Arat sığır yetiştiricileri, işçiler ve aydınlar) devleti" olarak tanımlıyordu. sosyalizm." Bu aynı zamanda Moğol Halkın Devrimci Partisi'nin (MPRP) toplum ve devletteki öncü rolünü de pekiştirdi.
Moğolistan'da 1940 Anayasasına dayanarak sosyalist bir hukuk sistemi oluşturuldu. 1944'te, MPR Bakanlar Kurulu'nun hukuk mesleğinin organizasyonu hakkında bir kararnamesi kabul edildi, 1948'de - MPR Küçük Khural Başkanlığı'nın MPR'nin yargı sistemine ilişkin bir Kararnamesi, 1949'da - Moğolistan Ceza Muhakemesi Kanunu, 1952 tarihli Medeni Kanun.
1950'lerin sonunda. Arat çiftlikleri arasındaki işbirliğinin tamamlanmasıyla Moğol Halk Cumhuriyeti'nin "kapitalizmi aşarak feodalizmden sosyalizme geçişi tamamladığı" açıklandı. 1960 Anayasası'nda sosyalist üretim ilişkileri ve siyasal sistem yer aldı. Bundan sonra kanunlaştırma çalışmalarına devam edildi (1961 Ceza Kanunu, 1964 Ceza Muhakemesi Kanunu, 1967 Medeni Muhakeme Kanunu, 1973 Aile Kanunu ile kabul edildi). ).
1990'ların başında. Moğolistan, Marksist-Leninist sosyalist sistemden siyasi ve ideolojik çoğulculuğa ve ekonomik özgürlüğe dayalı bir topluma geçişi ilan eden ilk Asya ülkesi oldu. Zaten 1990 yılında ülkede çok partili sistem yasallaştırıldı. Sosyal sistemdeki değişim, en yeni temel yasaların çoğuyla aynı ilkelere dayanan 1992 Anayasası ile güvence altına alındı: demokrasi, kuvvetler ayrılığı, insan haklarının önceliği, mülkiyet biçimlerinin çeşitliliği. Anayasanın amacı ülkede insani, sivil, demokratik bir toplum inşa etmek ve geliştirmektir. Hukukun üstünlüğü devletine doğru atılan önemli bir adım, Moğol Anayasasında insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin yasal, özellikle de yargısal güvencelerin güçlendirilmesidir.
Özel hukuk alanındaki temel değişiklikler, 1994 yılında kabul edilen yeni Medeni Kanun'da yer almaktadır. Bunların ve diğer reformların bir sonucu olarak, 1990'ların ortalarında Moğolistan. genel olarak sosyalist hukuk ailesinden Romano-Germen aileye geçti.
Moğolistan'da hukukun ana kaynağı yasama ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerdir. Hiyerarşileri arasında Anayasa, Yüksek Devlet Ekonomisi yasaları, Cumhurbaşkanı kararnameleri, Hükümetin kararnameleri ve direktifleri, bakanlık ve dairelerin tüzükleri ve yerel yönetimler yer alır.
Anayasaya göre (Madde 11), Moğolistan'ın uluslararası anlaşmaları onaylamasını veya bunlara katılmasını düzenleyen kanunun yürürlüğe girdiği andan itibaren, bunlar iç mevzuatla aynı güce sahiptir.
Hukukun kaynakları sisteminde, her türlü hukuk normunun veya yönetmeliğin iptal edilebildiği Anayasa Denetleme Mahkemesi kararları özel bir yere sahiptir.

Sivil ve ilgili
hukuk dalları

Modern Avrupa anlayışında Moğolistan'ın medeni hukuku ancak 1921 Halk Devrimi'nin zaferinden sonra ortaya çıktı.
1924 Anayasası'na göre toprak, toprak altı, ormanlar, sular ve bunların zenginlikleri devletin münhasır mülkiyeti ilan edilmiş; hem devletin hem de özel şahısların yabancı kapitalistlere olan borçları tamamen ortadan kaldırıldı; dış ticarette devlet tekelinin, işçiler için eşit hakların yanı sıra kitlelerin sendika, kooperatif vb. örgütleme hakkının getirilmesi ihtiyacı ilan edildi; Kişi veya grupların haklarını devletin çıkarlarına zarar verecek şekilde kullanmasına izin verilmiyordu.
Bu anayasa hükümlerinin gelişmesiyle birlikte ilk medeni kanunlar çıkarılmış ve 1927 yılından itibaren Medeni Kanunlar ayrı bölümler halinde kabul edilmiştir. Kanun, ülkede ortaya çıkan yeni üretim ilişkilerine dayanıyordu. Aynı zamanda feodalizmin kalıntılarının varlığını da hesaba kattı.
Medeni kanunlar kanunu 10 bölümden oluşuyordu: vesayet hakkında (Bölüm I); miras hakkında (bölüm II); sivil kayıt makamları ve bu eylemlerin tescil prosedürü hakkında (Bölüm III, aynı bölüm aile hukuku normlarını içeriyordu); kişiler hakkında (bölüm IV); şeyler hakkında (bölüm V); reçeteyle (Bölüm VI); rehin üzerine (Bölüm VII); borçlar hukuku hakkında (bölüm VIII-X). Vatandaşların cinsiyet, uyruk ve dinlerine bakılmaksızın eşit mülkiyet hukuki ehliyeti ilan edildi (Madde 80). Ekonomik cirodaki diğer katılımcılara kıyasla devlet için bazı avantajlar sağlandı; Özel dolaşımdan çekilen arazi ve diğer mülkler ile hazine mülkleri, zaman aşımı nedeniyle özel kişiler tarafından edinilemez. Medeni Kanun normları “sömüren” sınıfların sınırlandırılması politikasını yansıtmaktadır. Özellikle özel kapitalist tüzel kişiliklerin ortaya çıkmasına yönelik bir ruhsatlandırma prosedürü oluşturulmuştur (Madde 87). Bu kişilerin faaliyetleri kanunlara aykırıysa veya devlete zarar veriyorsa derhal tasfiyeye tabi tutuluyordu (Madde 88). Yasadışı sözleşmelerin yanı sıra kamu düzenine ve genel ahlaka aykırı olan, yasayı aşmayı amaçlayan, halkın ve devlet hazinesinin çıkarlarına açık zarar veren sözleşmeler (Madde 191) ve ayrıca tüccarlar tarafından yükseltme amacıyla yapılan sözleşmeler temel ihtiyaç maddelerinin fiyatları “herhangi bir özel gerekçe gösterilmeden” geçersiz sayılmıştır” (Madde 192).
1940 Anayasası, 1924 Anayasası'na kıyasla önemli ölçüde genişletilmiş olan ana zenginlik ve üretim araçları, kooperatiflerin ve diğer kamu kuruluşlarının sosyalist mülkiyeti ve kişisel mülkiyetin devletin özel mülkiyetini güvence altına aldı. vatandaşlar.
Moğolistan'ın sosyalist medeni kanunu, 27 Mayıs 1952'de MPR Büyük Halk Khural Başkanlığı kararnamesi ile kabul edilen MPR Medeni Kanununda daha da geliştirildi. Bu Kanun, ekonomik ciroya katılanların mülkiyetini ve bazı mülkiyet dışı ilişkilerini düzenleyen 319 maddeden oluşuyordu. Genel kısım olan eşya hukuku ve borçlar hukuku bölümlerinin yanı sıra telif hakları, buluş hakkı ve miras hukukuna ilişkin düzenlemeleri de içermektedir. Kanun, arazi, mera ve otlakların kullanımından kaynaklanan ilişkileri, işçi alımındaki ilişkileri ve aile ilişkilerini düzenleyen normları içermemektedir. Ayrıca Kanun, devlet tahkiminde çözüme tabi olan anlaşmazlıklara ilişkin kuralları içermemektedir (Medeni Kanun'un 43. Maddesi), yani; Devlet kurumları ve işletmeler arasındaki temel ilişkileri, özellikle de bir tedarik anlaşmasından doğan ilişkileri düzenleyen kurallar. Bu ilişkiler özel olarak çıkarılan bir takım yasa ve yönetmeliklerin konusu haline gelmiştir.
1952 Medeni Kanunu kapsamındaki Moğol medeni kanunu hükümlerinin büyük çoğunluğu, Sovyet medeni kanununun ilgili hükümlerini kopyalamıştır (sonraki değişikliklerle birlikte RSFSR 1922 Medeni Kanunu). Mülkiyet hukuku yalnızca mülkiyet hakkını değil, aynı zamanda mülkün geliştirilmesi ve ipotek hakkını da içeriyordu. Anayasanın ardından, 1952 tarihli Medeni Kanun üç mülkiyet biçimi belirlemiştir: devlet, kooperatif ve diğer kamu kuruluşları ve vatandaşların kişisel mülkiyeti. Bütün topraklar millileştirildi ve devlete aitti.
Diğer eski sosyalist devletlerde olduğu gibi Moğolistan'da da medeni hukuk, 1990'ların başında sosyo-politik sistemdeki değişime bağlı olarak dramatik değişikliklere uğradı.
1992 Anayasasına göre devlet, her türlü kamu ve özel mülkiyeti tanır ve mülkiyet haklarını kanunla korur (5. maddenin 2. fıkrası). Moğolistan ekonomisi doğası gereği çok yapılıdır (5. maddenin 1. fıkrası). Hayvancılık ulusal bir hazine olarak tanınır ve devletin koruması altındadır (5. maddenin 5. fıkrası).
Yeni Moğolistan Medeni Kanunu 1994 yılında kabul edilmiş ve 1 Ocak 1995'te yürürlüğe girmiştir. Yapısı ve kavramsal içeriği itibarıyla Rusya Federasyonu'nun yeni Medeni Kanununun oldukça kısaltılmış halidir. Moğol Medeni Kanunu'nun 7 bölüme ayrılmış toplam 436 maddesi vardır: Genel hükümler (Bölüm I); Mülkiyet (Bölüm II); Borçlara ilişkin genel hükümler (Bölüm III); Sözleşmeden doğan yükümlülükler (bölüm IV); Sözleşme dışı yükümlülükler (Bölüm V); Miras hakkı (Bölüm VI); Uluslararası özel hukuk (Bölüm VII).
Mülkiyet biçimlerinin sınıflandırılması biraz benzersizdir. Madde 74, mülkiyetin özel ve kamuya ait olmak üzere genel bir ayrımını düzenlemektedir. Kamu malları; devlet mülklerini (Madde 143), yerel mülkleri (Madde 144), kamu kuruluşlarının mülklerini (Madde 145), dini kuruluşların mülklerini (Madde 146) içerir. Yabancı vatandaşların, tüzel kişilerin, yabancı hükümetlerin ve uluslararası kuruluşların mülkiyeti de ayrı bir bölümde vurgulanmaktadır.
1994 tarihli Medeni Kanun ticari kuruluşlara ilişkin son derece seyrek kurallar içerdiğinden, ilgili ilişkiler ayrı kanunlarla düzenlenmektedir. Piyasa ilişkileri için yasal bir çerçeve oluşturmayı amaçlayan ilk büyük yasa, 1988 tarihli Macaristan Ticari Şirketler Kanununu temel alan 1991 tarihli İşletme Yapıları Kanunu idi. Bu yasanın yerini daha sonra 1995 tarihli Ticari Şirketler ve Ortaklıklar Kanunu aldı. ikincisi dört kurumsal yasal form sağlar: genel ve komandit ortaklıklar, limited şirketler ve anonim şirketler.
1991 yılında bankacılık, iflas ve tüketicinin korunmasına ilişkin kanunlar; 1993 yılında telif hakları, haksız rekabete ilişkin kanunlar ve 1995 yılında Patent Kanunu; değerli evraklar ah, üniter işletmeler hakkında, kooperatifler hakkında. Yabancı yatırımcıların faaliyetleri 1993 tarihli Yabancı Yatırım Kanunu ile düzenlenmektedir.
Diğer eski sosyalist ülkelerde olduğu gibi Moğolistan'daki ekonomik reformların ana yönlerinden biri devlete ait işletmelerin özel ellere devredilmesidir. Özelleştirme programı Ekim 1991'de tüm Moğollara ücretsiz özelleştirme çekleri (kuponları) verilmesiyle başladı. Özelleştirmenin ikinci aşamasında işletmeler (hisse blokları) nakit karşılığında satılmaya başlandı.
Ağırlıklı olarak tarım ülkesi olan Moğolistan'da toprak ilişkilerinin düzenlenmesi özellikle önemlidir. 1992 Anayasasına göre Moğolistan'daki toprak, toprak altı, ormanlar, sular, fauna ve diğer doğal kaynaklar yalnızca halka aittir ve devletin koruması altındadır (6. maddenin 1. fıkrası). Meralar, kamu ve özel kullanım amaçlı araziler hariç olmak üzere araziler yalnızca Moğolistan vatandaşlarının mülkiyetine devredilebilir. Vatandaşların arazi satması, ticarileştirmesi, bağışlaması veya rehin vermesi ya da araziyi yabancıların ve vatansız kişilerin mülkiyetine devretmesi yasaktır. Devlet organlarının onayı olmadan arazinin başka kişilere mülkiyeti ve kullanımı için devredilmesi yasaktır (6. maddenin 3. fıkrası). Devlet, arazi sahiplerine (devlet çıkarlarına dayalı olarak) uygun yükümlülükler getirebilir, uygun tazminatla araziyi değiştirebilir veya araziye el koyabilir ve ayrıca arazinin insan sağlığına, doğaya veya devlet güvenliği çıkarlarına zarar verecek şekilde kullanılması halinde araziye el koyabilir (madde). 6. maddenin 4. maddesi).
1994 Moğolistan Arazi Kanunu, arazinin mülkiyeti ve kullanımının yanı sıra arazi kaynaklarının korunmasını da düzenlemektedir. Bu yasaya göre, Moğol vatandaşları ve kuruluşları devlet arazisini 60 yıl süreyle kiralayabiliyor ve daha sonra kira sözleşmesi 40 yıl daha uzatılabiliyor. Ancak ekili arazilerin ilk kira süresi 25 yılı geçemez. Kira hakları miras alınır.
1990'larda Moğolistan'da bazı reformlar yapıldı. İşçi haklarının garantisini yüksek düzeyde korurken piyasa ilişkilerine uyum sağlayan iş kanunu tabi tutuldu (İş Kanunu 1991). Anayasa (16. maddenin 4. fıkrası), mesleği özgürce seçme, uygun çalışma koşulları sağlama, ücretler, dinlenmek. Kimsenin kanuna aykırı bir şekilde çalışmaya zorlanmasına izin verilmez. 1990'ların başından beri. Moğolistan'da serbest sendikalar var.

Ceza hukuku ve usulü

Moğolistan'ın ilk Ceza Kanunu Ekim 1926'da kabul edildi ve 227 maddeden oluşuyordu. Zaten 1929'da, değiştirilmiş normları ülkedeki siyasi mücadelenin ağırlaşmasını (kitlesel “temizliklerin” ve baskıların başlangıcını) yansıtan yeni bir Ceza Kanunu ile değiştirildi. 1934 tarihli Üçüncü Ceza Kanunu, “karşı-devrimci” suçların sayısını artırdı ve askeri suçlara ilişkin yeni bir bölüm ekledi. 1942'de, MPR'nin son sosyalist Ceza Kanunu'nun yürürlüğe girdiği 31 Ocak 1961'e kadar çok sayıda değişiklikle yürürlükte olan bir sonraki Ceza Kanunu ile değiştirildi. İçeriğinde (yapı, ceza türlerinin listesi, suç formülasyonları dahil) 1961 RSFSR Medeni Kanunundan çok az farklıydı.
25 yılı aşkın bir süredir, 1961 tarihli Moğol Halk Cumhuriyeti Ceza Kanunu'na 100'den fazla ekleme ve değişiklik yapıldı. Buna rağmen 1 Temmuz 1987'de Ceza Kanunu'nun yeni baskısı yürürlüğe girdi. Özel bölümde “Doğanın ve zenginliklerinin korunmasına karşı suçlar” ve “Trafik güvenliğine karşı suçlar” olmak üzere iki yeni bölüm yer aldı. Ceza Kanunu'nda cezai yaptırıma ilişkin olarak yapılan değişiklikler, ağır suçlardan ve tekerrürden doğan sorumluluğu artırırken, aynı zamanda ilk kez veya taksirle işlenen suçlardan sorumluluğu da hafifletti.
1990'ların demokratik dönüşüm döneminde. Moğolistan Ceza Kanunu'nda yeni önemli değişiklikler yapıldı. Moğol Halk Cumhuriyeti'nde hüküm süren sosyalist sisteme, ideolojiye ve sosyo-ekonomik ilişkilere yönelik birçok eylem suç olmaktan çıkarıldı. Aynı zamanda, daha önce bilinmeyen suç türlerine, özellikle de piyasa ekonomisinin karakteristik özelliklerine yönelik önemli sayıda yeni suç ortaya çıktı. Moğolistan'daki ceza türleri arasında yalnızca yetişkin erkeklere verilebilen ölüm cezası kalıyor.
1980'lerin sonlarına kadar Moğolistan'da ceza muhakemesi. Sovyet ceza sürecinden neredeyse hiç farklı değildi. Demokratik reformların başlamasıyla birlikte, soruşturma sürecinden çekişmeli bir sürece geçişe yönelik bir süreç ilan edildi; uluslararası standartları karşılayan bir dizi yeni demokratik norm ve kurum, ceza muhakemesi mevzuatına dahil edildi. Buna rağmen Moğolistan'daki cezai süreç hâlâ suçlayıcı nitelikte olup, tarafların çekişmeli ve eşit hakları sağlanmamıştır.
1992 Anayasası, hakim uluslararası uygulamanın aksine, tutuklamalar üzerinde yargısal denetim ilkesini kapsamıyordu. Tutuklama için savcının yaptırımı hâlâ yeterli. Aynı zamanda Temel Kanun (16. maddenin 14. fıkrası), vatandaşlara Anayasa ve uluslararası anlaşmalarda ilan edilen hak ve özgürlüklerin ihlallerine karşı mahkemede itiraz hakkını garanti eder; kişinin kendisi, aile üyeleri, ebeveynleri ve çocukları aleyhine ifade vermeme hakkı; avukat tarafından savunma hakkı, hukuki yardım, delillerin doğrulanması, adil yargılanma, duruşmaya kişisel katılım, temyiz başvurusu ve af dilekçesi. Kişinin kendi aleyhine delil elde etmek amacıyla baskı ve güç kullanması yasaktır. Ceza Muhakemeleri Kanunu'na göre her kişi, gözaltına alındığı, tutuklandığı veya suçlandığı andan itibaren avukat tutma hakkına sahiptir.

Yargı sistemi. Kontrol yetkilileri

Anayasaya göre (Madde 47), Moğolistan'da yargı yetkisi yalnızca mahkeme tarafından kullanılır. Hiçbir durumda hukuk dışında mahkemeler kurulmasına ve yargı yetkisinin başka organlara kullanılmasına izin verilmez.
Yargı sistemi Yüksek Mahkemeyi, başkent mahkemelerini, aimags mahkemelerini, soum ve inter-somon mahkemelerini ve bölge mahkemelerini içerir. Mahkemeler cezai, hukuki, idari ve diğer hukuki işlemler için oluşturulabilir. Mahkemelerin faaliyetleri ve kararları Yargıtay'ın denetimi altındadır.
Moğolistan Yüksek Mahkemesi en yüksek yargı organıdır ve aşağıdaki yetkilere sahiptir: 1) bir hukuk maddesi kapsamına giren ceza davalarını ve hukuki anlaşmazlıkları ilk aşamada inceler ve karar verir; 2) alt mahkemelerin kararları üzerinde temyiz ve denetim kontrolü uygular; 3) Kanunların ve hukuki insan hak ve özgürlüklerinin korunmasına ilişkin olarak Anayasa Mahkemesi ve Başsavcı tarafından intikal ettirilen hususlar üzerinde denetim yapar; 4) Anayasa dışındaki tüm yasaların resmi yorumunu verir; 5) Kanunun verdiği haklara uygun olarak diğer konularda kararlar alır.
Yargıtay'ın kararları kesindir. Yüksek Mahkemenin kararı kanuna aykırı ise, o zaman onu kendisi bozar. Yargıtay'ın açıklaması hukuka aykırı ise o zaman hukuka uyulması gerekir. Yargıtay'ın, diğer tüm mahkemeler gibi, Anayasa'ya uymayan veya resmi olarak yayınlanmayan kanunları uygulama hakkı yoktur.
Yüksek Mahkeme bir genel yargıç ve yargıçlardan oluşur. Genel Yargıç, Yüksek Mahkemenin teklifi üzerine ve üyeleri arasından Cumhurbaşkanı tarafından 6 yıllık bir süre için atanır. Yüksek Mahkeme yargıçları, Büyük Khural Devleti Genel Yargı Konseyinin tavsiyesi üzerine Başkan tarafından atanır. Diğer yargıçlar - Genel Yargı Konseyinin teklifi üzerine Başkan tarafından.
Aimag ve sermaye mahkemeleri, ciddi ceza gerektiren suçlara ve büyük hukuk uyuşmazlıklarına ilk derece mahkemesinde bakar. Ayrıca somon, inter-somon ve bölge mahkemelerinin kararlarına karşı yapılan şikayetleri de değerlendiriyorlar.
İlk derece mahkemeleri somonial, intersomonial ve bölge mahkemeleridir; Tazminatın belirli bir miktarına kadar küçük suçlar ve hukuki uyuşmazlıklarla ilgilenirler.
Sosyalist dönemde, işletmeler arasındaki anlaşmazlıkların değerlendirilmesi için Moğolistan'da askeri ve demiryolu mahkemeleri ile devlet tahkimleri de faaliyet gösteriyordu.
Her derece mahkemesi yargıçları görevden alınamaz; Anayasa hükümlerine ve mahkeme kanunlarına dayanılarak, mahkemenin yetkili kararıyla veya kendi talepleri dışında görevden alınamazlar. Daha önce sosyalist dönemde tüm yargıçlar belirli bir süre için atanıyordu.
Hâkimlerin bağımsızlığını ve bağımsızlığını sağlamak amacıyla, yargısal faaliyetlere katılmadan, avukatlar arasından yargıçların seçimi, yargıçların çıkarlarının korunması ve yargıçların yargılanma koşullarını sağlayan Genel Yargı Konseyi bulunmaktadır. Mahkemelerin bağımsız faaliyetleri. Genel Yargı Konseyinin 12 üyesi vardır: Genel Yargıç; Başsavcı; Adalet Bakanı; Başkan tarafından atanan sekreter. İki üyenin her biri Yüksek Mahkeme ve Parlamento tarafından atanır; diğer iki üye ise aimag ve sermaye mahkemeleri ile ilk derece mahkemelerini temsil eder.
Her seviyedeki mahkemelerde davalar ve anlaşmazlıklar meslektaşlık ilkesine uygun olarak ele alınmakta ve çözüme kavuşturulmaktadır. Hâkim, kanunda özel olarak belirlenen bazı davalara bağımsız olarak karar verebilir. Vatandaşların temsilcileri, kanunun öngördüğü prosedüre uygun olarak ilk derece mahkemelerinde dava ve anlaşmazlıkların değerlendirilmesine katılır.
Anayasa'ya (56. madde) göre savcı, davanın tescilini, soruşturmasını, cezanın infazını denetler ve devlet adına duruşmalara katılır. Ülkenin Başsavcısı ve yardımcıları, Yüksek Devlet İdaresi ile anlaşarak Cumhurbaşkanı tarafından 6 yıllık bir süre için atanır.
Moğolistan Anayasa İnceleme Mahkemesi, Anayasa'nın 64. maddesine göre, Anayasa'ya uygunluk konusunda yüksek denetim uygulayan tam teşekküllü bir organdır. 9 üyeden oluşur. Bunlardan üçü, VGH'nin teklifi üzerine, üçü - Başkanın teklifi üzerine, üçü - Yüksek Mahkemenin teklifi üzerine, 6 yıllık bir süre için VGH'nin bu pozisyonlarına atanır. Mahkeme üyelerinin oy çoğunluğunu alan üyelerden biri, 3 yıl süreyle Anayasa Denetleme Mahkemesi Başkanı olarak seçilir. Bir kez yeniden seçilebilir.
Anayasa Denetleme Mahkemesi, Anayasa ihlallerine ilişkin uyuşmazlıkları, vatandaşların beyan ve bildirimleri doğrultusunda, Yargıtay, Cumhurbaşkanı, Başbakan, Yargıtay ve Başsavcının talebi üzerine resen çözer. .
Anayasa Denetleme Mahkemesi, aşağıdaki tartışmalı konularda Yüksek Devlet Şurasına görüş sunar: 1) Moğolistan'ın Hükümet kararları da dahil olmak üzere kanun, kararname, Yüksek Devlet Şurası ve Cumhurbaşkanı kararlarının, Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarının Moğolistan Anayasasına uygunluğu. ülke; 2) Merkezi seçim organlarının Yüksek Devlet Konseyi üyelerinin seçimine, Cumhurbaşkanına ve ülke çapında referandum yapılmasına ilişkin kararlarının Anayasaya uygunluğu; 3) Cumhurbaşkanı, Yüksek Devlet Konseyi Başkanı, üyeleri, Başbakan, Hükümet üyesi, Yüksek Mahkeme genel yargıcı, başsavcı tarafından yasa ihlalinin varlığı veya yokluğu; 4) Cumhurbaşkanının, Yüksek Devlet Konseyi Başkanının, Başbakanın istifasını veya Yüksek Devlet Konseyi üyesinin göreve çağrılmasını gerektiren gerekçelerin varlığı veya yokluğu.
Yargıtay'ın yukarıdaki sonucu kabul etmemesi halinde Anayasa Denetleme Mahkemesi yeniden inceleyerek nihai kararını verir.
Moğolistan'ın kanun, kararname, Yüksek Devlet Şurası ve Cumhurbaşkanının diğer kararları ile Hükümet kararları, uluslararası anlaşmaları Anayasaya uygun değilse, Anayasa Denetleme Mahkemesi kararıyla bu işlemler geçersiz sayılır. Anayasa İnceleme Mahkemesinin kararı, kabul edildikten hemen sonra yürürlüğe girer.

"MOĞOLİSTAN VE RUSYA FEDERASYONU MEVZUATI KAPSAMINDA TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI (KARŞILAŞTIRMALI ÇALIŞMA) No..."

-- [ Sayfa 1 ] --

SENDİKALAR EĞİTİM KURUMU

YÜKSEK ÖĞRETİM

"ÇALIŞMA VE SOSYAL İLİŞKİLER AKADEMİSİ"

El yazması olarak

Zalmaa Sukhbaatar

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ

MOĞOLİSTAN VE RUSYA FEDERASYONU MEVZUATI

(KARŞILAŞTIRMA ÇALIŞMASI)

No. 12.00.05 - iş kanunu; sosyal güvenlik hukuku

TEZ

Hukuk Bilimleri Adayı derecesi için

Bilimsel yönetmen:

Hukuk Doktoru, Profesör, Rusya Federasyonu Onurlu Avukatı Irina Olegovna Snigireva Moskova – 2016 İçindekiler Giriş

Bölüm 1. Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuatın genel hükümleri……………….

1.1. Toplu iş anlaşmazlığı kavramı. Çözümlerine ilişkin ilkeler......13

1.2. Toplu iş uyuşmazlığının tarafları ve temsilcileri………… 34

1.3. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştıran organlar ……………………………………….. …………………………………….46 Bölüm 2. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal dayanak ve prosedür………………………………………………………. 53

2.1. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü düzenleyen düzenleyici hukuki düzenlemeler…………………………………………………………….. 53

2.2. Toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşulları.

İşverenlere talep sunma prosedürü

2.3. Toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendiren ve çözen organlar. Bunların oluşumu, faaliyetleri ve karar alma prosedürü……72

2.4. Grev, lokavt, grev gözcülüğüne ilişkin yasal düzenleme………94 Sonuç……………………………………………………………………… 122 Kaynakça……… ……………… ……………………126 Giriş Alaka düzeyi Araştırma konuları.

Önemli sosyal ve politik değişimler, Moğolistan ve Rusya Federasyonu ekonomisinin piyasa ilişkilerine geçişi, hukuki çözüm gerektiren birçok sosyo-ekonomik sorunu ortaya çıkarmıştır. Bunlardan en önemlilerinden biri, çalışma özgürlüğü ve sosyal ortaklık ilkelerine dayanan piyasa ekonomik ilişkilerine karşılık gelen bir işgücü piyasasının oluşturulmasıdır.

Moğolistan'da çalışma mevzuatının oluşumu, uluslararası çalışma standartlarının ve Rusya Federasyonu'nun güncellenmiş çalışma mevzuatının önemli etkisi altında gerçekleşmektedir. Bu, Büyük Khural Devleti (Moğolistan Parlamentosu) tarafından 19 Mayıs 1999'da (yani Rusya İş Kanunu'nun kabul edilmesinden ve yürürlüğe girmesinden önce) kabul edilen Moğolistan “İş Kanunu”1 metninden görülebilir. Federasyon). Daha sonra Moğolistan “İş Kanunu”, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına İş Kanunu2 ile getirilen yenilikleri bir dereceye kadar dikkate almıştır. Moğol İş Kanunu ile Rusya Federasyonu İş Kanunu (LC RF) arasında da farklılıklar bulunmaktadır.

Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin mevzuatın 17 yıldan fazla bir süredir mevcut olmasına rağmen, bunların çözümlenmesi uygulaması tartışmalı konulara yol açmakta ve yasal düzenlemedeki boşlukları ortaya çıkarmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünü düzenleyen kısım da dahil olmak üzere Moğolistan'ın çalışma mevzuatı, Moğolistan'daki iş hukuku bilimi ve 14 Mayıs 1999 tarihli Moğolistan "İş Kanunu" (değiştirilmiş ve eklenmiş haliyle) tarafından henüz incelenmemiştir. 1 Temmuz 2014) // Triin Madeelel Bülteni (Devlet Bilgileri). 1999. No. 25. www.legalinfo.mn/law/details/565 30 Aralık 2001 tarihli ve 197-FZ sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu (LC RF) (5 Ekim 2015'te değiştirildiği şekliyle) Rusya Federasyonu, 2002 No. 1 (bölüm 1), md. 3.

Rusya'da. Bu konudaki hukuki normların karşılaştırmalı bir analizi yapılmamıştır. Bu arada, böyle bir karşılaştırma, Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nun toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürüne ilişkin çalışma mevzuatındaki genel ve spesifik özellikleri belirlemeyi, karşılıklı zenginleştirme ve iyileştirme önerilerini geliştirmeyi ve gerekçelendirmeyi mümkün kılacaktır.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünün bunlar ve diğer acil sorunları, bu tezin konusunun seçimini belirledi.

Konunun bilimsel gelişme derecesi Rus bilim adamlarının çalışmalarında, çalışmalar3, tezler de dahil olmak üzere, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin genel konular ele alınmıştır, ancak Rusya Federasyonu ve Moğolistan'ın toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuatının karşılaştırmalı olarak hedeflenen bir çalışması daha önce yapılmamıştı.

Amaç ve görevler tez araştırması Bu tezin temel amacı, Moğolistan ve Rusya Federasyonu'ndaki toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünün yasal düzenlemelerindeki benzerlikleri ve farklılıkları teorik olarak anlamak ve belirlemek, bu bölümdeki iş mevzuatının iyileştirilmesine yönelik önerileri bilimsel olarak doğrulamaktır.

Bu hedefe ulaşmak için, çözümü mevcut mevzuatı analiz etmeyi ve edebi kaynakları ve uygulamaları incelemeyi amaçlayan aşağıdaki görevler belirlenmiştir:

Bunların arasında D. I. Dedov'un hukuk bilimleri adayı derecesine yönelik tezleri de var.

(1993), Chuchi S.Yu (1997), Safonova V.A. ve Gritsenko Y.M. (2000), Naumova A.M. (2003), Pavlovskaya O.Yu. ve Matnenko M.V. (2009), Dryzhova G.V. (2012).

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünü düzenleyen Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatını araştırın ve karşılaştırmalı bir analiz yapın.

Uluslararası çalışma standartlarını, ILO denetim organlarının, özellikle de Sözleşmelerin ve Tavsiye Kararlarının Uygulanmasına İlişkin Uzmanlar Komitesi ve Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi'nin, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedüre ilişkin konumlarını analiz edin.

Toplu iş uyuşmazlıklarını, bunların ortaya çıkma nedenlerini ve koşullarını, pratik ve bilimsel materyallerin incelenmesine ve genelleştirilmesine dayanarak karakterize etmek.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözen ve bunların çözümünü kolaylaştıran organların yetkilerini düşünün.

Moğolistan ve Rusya'daki grevin ana işaretlerini tanımlayın.

Toplu iş anlaşmazlığının tarafları açısından grevin hukuki sonuçlarını düşünün.

Bu uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin kurallarda yasa koyucu tarafından çözümlenemeyen sorunları tespit etmek, geliştirmek ve iyileştirilmesine yönelik önerilerde bulunmak.

Tez araştırmasının amacı ve konusu Araştırmanın amacı, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde ortaya çıkan usuli ve hukuki ilişkilerdir. Araştırma konusu uluslararası hukuki düzenlemeler, Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nun mevzuat normları, bilim adamlarının çalışmaları, Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda bu konuyla ilgili toplu iş uyuşmazlıklarını çözme uygulamalarıdır.

Araştırmanın metodolojik temeli Araştırmayı yürütürken genel bilimsel yöntemler (analiz ve sentez, tümevarım, tümdengelim ve diğerleri), özel hukuki yöntemler (karşılaştırmalı hukuki, sistemik, resmi hukuki) ve diğer bilimsel bilgi yöntemleri kullanıldı.

Çalışmanın teorik temeli, iş hukuku alanında önde gelen Rus bilim adamlarının çalışmalarıdır: N.G. Alexandrova, I.S.

Voitinsky, E.S. Gusova, I.K.Dmitrieva, I.Ya.

Kiselev, A.M.Kurennogo, A.M. Lushnikova, M.V. Lushnikova, N.L.

Lyutova, V.I. Mironova, A.N. Nurtdinova, G.S. Skachkova, V.N.

Skobelkina, O.V. Smirnova, I.O. Snigireva, T.A. Soshnikova, L.S. Talya, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov ve diğerleri ile Yu.M.'nin tez araştırması. Gritsenko, G.V. Dryzhova, T.A. İzbienova, M.V.

Lushnikova, M.V. Matnenko, A.M. Naumova, A.F. Nurtdinova, O.Yu.

Pavlovskaya, V.A. Safonova, S.Yu. Chuchi ve A.V. Yasinskaya - Kazachenko. Ayrıca B. Gernigon, A. Odero, G. Guido, Ian Smith ve Aaron Baiker'in eserlerinden faydalanılmıştır.

Moğolistan'daki grevler de dahil olmak üzere, toplu iş uyuşmazlıklarını çözmeye yönelik mevcut uygulamanın, son yıllar, bunların çözümüne ilişkin prosedürün yasal düzenlemesinde önemli eksikliklerin varlığını gösterir.

Tez araştırmasının düzenleyici ve yasal dayanağı Moğolistan Anayasası4, Rusya Federasyonu Anayasası5, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) kanunları, Moğolistan “İş Kanunu”, Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur (LC) RF), Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları - “Sendikalar Hakkında, Moğolistan Anayasası (13 Ocak 1992'de Baga Khural Eyaleti tarafından kabul edilmiştir) (değiştirilmiş ve eklenmiş şekliyle)

23/12/2010) // Triin Madeelel Bülteni (Devlet Bilgileri) 1992, No. 1.

Rusya Federasyonu Anayasası (12 Aralık 1993 tarihinde halk oylamasıyla kabul edilmiştir (30 Aralık 2008 tarihli N 6-FKZ tarihli Rusya Federasyonu Anayasası'nda yapılan değişikliklere ilişkin Rusya Federasyonu Federal Anayasa Kanunları tarafından yapılan değişiklikler dikkate alınarak) 30 Aralık 2008 N 7-FKZ, 02/05/2014 tarihli N 2-FKZ, 07/21/2014 tarihli N11-FKZ) // “ Rus gazetesi” 1993, N 237.

hakları ve faaliyet garantileri"6, "İşveren birlikleri hakkında"7 "Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Rusya Üçlü Komisyonu Hakkında"8, bu alanlarda toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin konuları ele alan diğer düzenleyici yasal düzenlemeler ülkeler.

Bilimsel yenilik Tez araştırması, Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatı kapsamında toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedüre ilişkin ilk kapsamlı karşılaştırmalı hukuki çalışma olması gerçeğinde yatmaktadır.

Savunmaya sunuldu Aşağıdaki bilimsel yenilik hükümleri:

1. Dayalı Karşılaştırmalı analiz Toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm usulüne ilişkin uluslararası standartlar ve Moğolistan mevzuatı incelendiğinde, Moğol mevzuatının uluslararası standartları takip ettiği sonucuna varılmıştır. Bu, toplu iş uyuşmazlıklarını çözme ilkelerinde, bunları çözme prosedürünün sözleşmeye dayalı uzlaşma (sosyal ortaklık) temelinde ortaya çıkmaktadır.

2. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünün altında yatan ilkeler, çalışma ilişkilerinin tarafları (temsilcileri) arasındaki uluslararası (ILO tarafından formüle edilmiş) etkileşim ilkeleri sistemidir; çalışma alanındaki ilişkilerin yasal düzenlemesine ilişkin sektörel ilkelerin bölümleri; Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünün temelini oluşturan sosyal ortaklık ilkeleri. Yani uluslararası, sektörel ve kurumsal unsurları içeren bir ilkeler sistemi var. Bu sonuç, Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu, 1996 No. 3, Mad. 148.

Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 2002 N 48 md. 4741.

Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 1999 N 18, md. 2218.

ILO Sözleşmelerinde formüle edilen temel ilkeler, Moğolistan ve Rusya mevzuatı ve bilim adamlarının görüşlerinin analizi.

Tezde formüle edilen toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin temel ilkelerin Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatında belirlenmesi önerilmiştir.

3. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürüne ilişkin Moğolistan ve Rusya mevzuatının karşılaştırılması, Moğolistan mevzuatının Rusya Federasyonu'nun ilgili mevzuatına çok yakın olduğunu göstermiştir.

Kanaatimizce bu benzerlik bir takım şartların sonucudur.

Birincisi tarihi niteliktedir. Moğolistan, birçok yönden geleneksel olarak SSCB'nin deneyimini kabul etmiş ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünün yasal düzenlemesi de dahil olmak üzere modern Rusya'nın deneyimini algılamaktadır. İkincisi uluslararası niteliktedir. Moğolistan ve Rusya, toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözümüne ilişkin kabul edilen uluslararası standartları izlemektedir. Dolayısıyla bunlardaki toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin hukuki düzenlemenin büyük ölçüde benzer olması doğaldır.

4. Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatı, ülkelerindeki toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünün yasal düzenlemesinin birliğini sağlar. Moğolistan, ilgili ilişkilerin yasal düzenlemesi ve kolluk kuvvetlerinin birliğinin ulusal mevzuatta belirlendiği üniter bir devlettir. Rusya Federasyonu'nun federal yapısı altında, toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü, ilgili ilişkilerin yasal düzenlemesinin birliğini de sağlayan federal organların yetkisine girmektedir.

5. Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatı ortak bir yaklaşım ifade etmektedir (uzlaşma prosedürleri sağlanmaktadır); toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin kurallarda kullanılan temel kavramları tanımlayan formülasyonların çoğu benzerdir. Ancak çalışma farklılıkları ortaya çıkardı. Özellikle, Moğolistan mevzuatı, Sanatta yapıldığı gibi, işverenin yerel kanunları kabul ederken seçilmiş temsilci işçi organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi nedeniyle toplu iş anlaşmazlığının ortaya çıkabileceğini göstermemektedir. Rusya Federasyonu'nun 398 İş Kanunu.

Moğol mevzuatında toplu iş uyuşmazlıklarını çözecek bir organ olarak bir uzlaşma komisyonu bulunmamaktadır. Toplu iş uyuşmazlığının anlaşılması biraz farklıdır. Görünüşe göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda daha eksiksiz ve doğru. Bu nedenle Moğolistan “İş Kanunu”nun geçerli olduğuna inanıyoruz.

bu tür anlaşmazlıkların Rusya'dakine benzer bir tanımı verilmelidir.

6. Toplu iş uyuşmazlıklarını niteliklerine göre sınıflandırırken, hak (talep) ve menfaat (talepsizlik) konusundaki uyuşmazlıklar birbirinden ayrılır. Toplu sözleşme veya sözleşmede öngörülenler de dahil olmak üzere hakların uygulanması veya yorumlanması (yorumlanması) konusunda anlaşmazlık olması durumunda, haklara ilişkin bir anlaşmazlık ortaya çıkar. Menfaatlerle ilgili anlaşmazlık, hakların tesisi ve yükümlülüklerin üstlenilmesi veya mevcut hak veya yükümlülüklerin değiştirilmesi konusundaki anlaşmazlıktır. Genellikle bir toplu sözleşme veya sözleşmenin imzalanması veya değiştirilmesine ilişkin müzakereler sırasında ortaya çıkar.

7. Toplu iş uyuşmazlıklarına yol açan anlaşmazlıkların çözümünde müzakere sürecinin önemli rolü göz önüne alındığında, Rusya ve diğer ülkelerin deneyimlerinden yararlanılması ve Moğolistan mevzuatının, ilk olarak zorunlu niteliği olan uzlaşma komisyonuna ilişkin kurallarla desteklenmesi önerilmektedir. uzlaştırma prosedürünün aşaması, oluşturma, karar verme prosedürü ve tarafların komisyona rıza göstermemesinin sonuçları.

8. Moğolistan'da grev sırasında gerekli asgari çalışma (hizmetler) konusunda herhangi bir kural bulunmamaktadır. ILO'nun ve Rus mevzuatının, grevin yasallığının koşullarından biri olarak gerekli asgari işin (hizmetlerin) yerine getirilmesini belirlemiş olması nedeniyle, Moğolistan'da ilgili normların yasalaştırılması gerekmektedir. Bir grevin ciddi olumsuz sonuçlarından kaçınmak için.

9. Moğolistan mevzuatı, işverenin, çalışanların toplu iş anlaşmazlığı ve grev başlatmasına yanıt vermesine izin vermektedir: eğer işveren, işçilerin taleplerini kabul etmenin imkansız olduğunu düşünürse, greve katılanların işyerlerini geçici olarak kapatma hakkına sahiptir. (lokavt ilan edin).

Uluslararası uygulamada, lokavt genel olarak, toplu iş anlaşmazlığında işverenlerin işçiler üzerinde grev yapan işçilerin işlerini almasını engelleyen bir tür baskı olarak anlaşılmaktadır.

Rus mevzuatı lokavt için farklı bir tanım vermekte ve buna bir yasak getirmektedir. Lokavtı anlamak için ILO'nun benimsediği kanunlarda (Sözleşmeler, Tavsiye Kararları) ifade edilebilecek açık bir pozisyona ihtiyaç olduğu açıktır.

10. Moğolistan'da, işçi temsilcileri (fakat işçilerin kendileri değil), diğer (yani ikame) kişilerin orada geçici olarak çalışmasını (grev yapmak için) önlemek amacıyla işyerlerini geçici olarak kapatabilir.

Rus mevzuatında grev alayı, mitingler, yani. kitlesel olaylar.

İşveren üzerinde baskı kurma aracı olarak kullanılan grev gözcülüğünün anlaşılmasında (lokavt durumunda olduğu gibi), ILO'nun benimsediği kanunlarda yer alan konumu da olumlu bir rol oynayabilir.

Tez ayrıca diğer bilimsel hükümlerin yanı sıra Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nun söz konusu konulara ilişkin mevzuatını iyileştirmeyi amaçlayan öneriler de içermektedir.

Teorik ve pratik önemi Tez araştırması, içinde geliştirilen teorik hükümlerin “İş Hukuku”, “İş Uyuşmazlıkları”, “Karşılaştırmalı İş Hukuku” eğitim kurslarının öğretilmesinde, iş hukuku ile ilgili eğitimsel ve metodolojik literatürün hazırlanmasında, daha ileri bilimsel araştırmalarda kullanılabileceği, ve mevzuatın iyileştirilmesine yönelik öneriler kanun yapıcı organlar için yararlı olabilir. Çalışmanın sonuçları Moğolistan ve Rusya Federasyonu'ndaki sendika örgütlerinin çalışmalarında pratik öneme sahip olabilir.

Tez araştırmasının sonuçları, başvuru sahibi tarafından pratik faaliyetlerde ve Moğolistan'da “İş Hukuku”, “Karşılaştırmalı İş Hukuku” dersi ve “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü” özel dersi öğretilirken kullanılacaktır.

Tez konusunun ve içeriğinin bilim ve uzmanlık dalına uygunluğu. Tezin konusu ve içeriği uzmanlık alanındaki hukuk bilim dalına karşılık gelmektedir. 12.00.05 - “İş Hukuku;

Sosyal Güvenlik Kanunu" ve Yüksek Tasdik Komisyonu'nun (bireysel çalışma mevzuatı enstitüleri; Genel özellikleri yabancı çalışma mevzuatı. ILO Sözleşmeleri ve Tavsiye Kararları).

Sonuçların onaylanması tez araştırması.

Tez, Yüksek Öğrenim Sendikaları Eğitim Kurumu “Çalışma ve Sosyal İlişkiler Akademisi” Hukuk Fakültesi İş Hukuku Anabilim Dalı'nda tartışıldı ve savunma için önerildi.

Tez araştırmasının sonuçları yazar tarafından Çalışma Akademisi tarafından düzenlenen 2. üniversitelerarası bilimsel ve uygulamalı konferansta sunuldu: “Rusya'nın Kalkınmasının Sosyal ve Ekonomik Zorlukları” (Rusya'nın sosyo-ekonomik gelişiminin mevcut sorunları) ve Çalışma Akademisi tarafından düzenlendi. 2011 yılında Moskova'da Sosyal İlişkiler ve uluslararası bilimsel ve pratik konferansta: Moğol sendikaları, Cumhuriyeti Sendika Örgütleri Birliği tarafından düzenlenen “İnsana yakışır iş ilkelerinin oluşumunda ve geliştirilmesinde sendikaların rolü”. Buryatia (FNPR), Çalışma Akademisi'nin Buryat şubesi ve sosyal ilişkiler 23 Temmuz 2014'te Ulaanbaatar'da.

Temel hükümler Tez araştırması dört bilimsel makale halinde sunulmaktadır. Bunlardan üçü, tez araştırması sonuçlarının yayınlanması için Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı Yüksek Onay Komisyonu (HAC) tarafından önerilen hakemli yayınlarda yayınlandı.

Tez araştırmasının yapısı, çalışmanın amacı ve hedefleri tarafından belirlenir. Tez bir giriş, 7 paragrafı birleştiren iki bölüm, bir sonuç, normatif yasal düzenlemelerin bir listesi ve ele alınan sorunla ilgili kullanılmış literatürden oluşmaktadır.

Bölüm 1. Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuatın genel hükümleri Toplu iş uyuşmazlığı kavramı.

İlkeleri 1.1.

izinler 1.1.1. Toplu iş anlaşmazlığı kavramı İş ilişkilerinin tarafları arasındaki iş anlaşmazlıkları (çatışmalar) aşağıdaki nedenlerden dolayı ortaya çıkabilir: çeşitli nedenlerden dolayı. İş anlaşmazlıklarını çözmenin yasal dayanağı, herhangi bir ülkedeki iş ilişkilerini düzenleyen sistemin hayati bir unsurudur. Sosyal ortaklar ve hükümetler bu tür anlaşmazlıkların çözümünde gayri resmi müzakerelerden davalara, yani işçilerin, işverenlerin hak ve çıkarlarını ve kamu çıkarlarını korumak amacıyla iş uyuşmazlıklarının çözümünde eyalet adli makamlarının müdahalesine kadar seçeneklere sahiptir.

“Toplu iş uyuşmazlıkları” terimi, genellikle bir sendika tarafından temsil edilen bir grup işçinin katılımını ifade eder.

Uyuşmazlığın tarafının bireysel bir çalışan değil, bir grup çalışan olması nedeniyle uyuşmazlık kolektif niteliktedir. İş sözleşmeleri temelinde, tek bir işverenle, ortak çıkarlara sahip tek bir ekip halinde örgütsel olarak organize edilirler.

Bir işverenle olan toplu iş anlaşmazlıkları, kuruluş içindeki anlaşmazlıklara ve şubelerde, temsilciliklerde ve diğer ayrı ayrı durumlarda ortaya çıkan iç anlaşmazlıklara ayrılır. yapısal bölümler Kuruluşun ilgili bölümlerinin çalışanlarının taraf olduğu, diğer tarafın ise ortak işveren olduğu sözleşmedir. Organizasyonun üzerindeki düzeylerde, kolektif bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkışı, her birindeki (endüstri, bölge vb.) işçilerin ortak çıkarları tarafından belirlenir.

İş hukukunda gerekli olan kavramsal aygıtın formülasyonuna yönelik yaklaşımlar, bu sorunun araştırmacıları tarafından formüle edilmiştir9.

Rusya mevzuatında toplu iş uyuşmazlığı kavramı ilk olarak 1989'da formüle edildi. Daha sonra toplu sözleşmelerin ve anlaşmaların uygulanması, yeni çalışma ve yaşam koşullarının oluşturulması ve işçi kolektifleri (bölünmüş ekipler) ile işletme, kurum, kuruluş veya endüstrinin (sektörler arası) yönetim organları arasında ortaya çıkan değişikliklerle ilgili anlaşmazlıklar 10'u çözüldü.

1995 yılında toplu iş uyuşmazlıkları, çalışanlar ve işverenler arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması, sosyal ve çalışma ilişkileriyle ilgili konularda anlaşmalar yapılmasına ilişkin çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak tanımlanıyordu11.

1995 normları 2001 yılında neredeyse tamamen Fasıl'a dahil edilmiştir. Bazı açıklamalarla Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i. Toplu iş uyuşmazlığının tanımı, çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin ve anlaşmaların yapılması, değiştirilmesi ve uygulanmasına ilişkin çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak formüle edildi. 2006 yılında, işverenin yerel düzenlemeleri kabul ederken seçilmiş temsilci çalışan organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi gibi toplu iş anlaşmazlığı için böyle bir temelin varlığına dair bir gösterge ile desteklenmiştir12.

Bkz. Golovina S.Yu. İş hukukunun kavramsal aygıtı. Ekaterinburg, 1997, S.54.

9 Ekim 1989 tarihli SSCB Kanunu, “Toplu iş anlaşmazlıklarını (çatışmaları) çözme prosedürü hakkında” // SSCB Silahlı Kuvvetleri Gazetesi. 1989 Sayı 18. S. 342.

federal yasa 23 Kasım 1995 tarih ve 175 sayılı - Federal Kanun “Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında” // Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 1995 No. 48 md. 4557.

30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun // No. 90 - Rusya Federasyonu Mevzuatının Federal Kanun Koleksiyonu, 2006, No. 27.

Moğolistan'da toplu iş anlaşmazlığı, toplu sözleşme ve sözleşmenin tarafları arasında bunların sonuçlandırılması, uygulanması ve uygulanmasının kontrolü sırasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar olarak tanımlanmaktadır.

Moğol mevzuatına göre toplu iş uyuşmazlığının taraflarının toplu sözleşme ve sözleşmenin tarafları olması dikkat çekicidir. Yani, bu tür kanunların yokluğunda işçilerin toplu iş uyuşmazlıkları hakkı yoktur. Rus iş mevzuatı, toplu iş anlaşmazlığının taraflarının çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) olmasını öngörmektedir. Moğolistan'ın mevzuatında gerekli olan bir boşluğun tespit edildiğini düşünüyoruz.

Her iki ülkenin iş mevzuatında toplu iş uyuşmazlığının tanımlarında üç özellik öne çıkmaktadır: taraflar, kolektif niteliği ve anlaşmazlığın konusu (anlaşmazlığın içeriği).

Moğolistan ve Rusya Federasyonu yasa koyucuları, toplu anlaşmazlıkların, toplu sözleşmelerin ve anlaşmaların imzalanması ve uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıkları da içerdiği konusunda birleşiyor. Aynı zamanda, Rus mevzuatı, bu konulardaki anlaşmazlıkların çözümlenmemiş doğasına özellikle dikkat çekmektedir; bu, anlaşmazlığı çözmeye yetkili makamlarla temasa geçmeden önce, tartışmalı taraflar arasında ön müzakerelerin yapılmasını öngörmektedir. Bu - önemli nokta. Moğol yasa koyucular tarafından dikkate alınmalıdır.

Moğolistan'da yukarıda belirtilen anlaşmazlıkların yanı sıra toplu iş uyuşmazlıkları, toplu iş sözleşmesi ve sözleşmenin uygulanmasının izlenmesi konularına ilişkin anlaşmazlıkları da içermektedir, ancak Rusya'da olduğu gibi toplu iş sözleşmesi ve sözleşmelerinde değişiklik olduğuna dair bir belirti bulunmamaktadır.

Moğolistan'ın iş mevzuatındaki toplu iş uyuşmazlığının tanımında, müzakere yoluyla çözülebilecek bir anlaşmazlık ile anlaşmazlığa dönüşen bir anlaşmazlık arasındaki farkın hukuki önemine dair hiçbir göstergenin bulunmaması önemli görünmektedir. bu da özel bir mekanizma gerektirir. Bunun ciddi bir eksiklik olduğunu ve Moğolistan'daki toplu iş uyuşmazlığı kavramının Rusya Federasyonu'ndaki formülasyonla desteklenmesi gerektiğini düşünüyorum.

Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlıklarının konusu, toplu sözleşme ve sözleşme içeriğinde yer alan çalışma koşullarıdır. Görünüşe göre yasa koyucunun toplu iş uyuşmazlığı kavramını tanımlarken bunları ayırmamasının nedeni budur.

Rusya'da toplu iş anlaşmazlığı, işverenin, kuruluşlarda iş hukuku standartlarını içeren yerel kanunları kabul ederken seçilmiş temsilci işçi grubunun görüşünü dikkate almayı reddetmesi nedeniyle ortaya çıkan bir anlaşmazlık olarak kabul edilmektedir.

Bu tür anlaşmazlıklar, yerel düzenlemelerin kabul edilmesi sırasında birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünün dikkate alınmasına yönelik bir prosedürün oluşturulmasıyla bağlantılı olarak toplu iş uyuşmazlıkları konusuna dahil edilmiştir.

Anlaşmazlıklar olsa bile işverenin böyle bir işlem yapma hakkı vardır.

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı bu duruma ilgili devlet iş müfettişliğine veya mahkemeye itiraz edebilir veya toplu iş anlaşmazlığı prosedürünü öngörülen şekilde başlatabilir.

Ancak bu, sendika organının çalışma ilişkilerinin yerel düzenlemesine katılımıyla ilgili konuların aciliyetini hafifletmiyor.

Toplu sözleşme ve sözleşmelerde yer alan hükümlerin anlaşılmasında (yorumlanmasında) sıklıkla anlaşmazlıklar yaşanmaktadır. Ancak Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatında bu tür anlaşmazlıklardan bahsedilmiyor.

Yukarıdakileri dikkate alarak, Moğolistan'daki toplu iş anlaşmazlığının temel özelliklerini en iyi şekilde yansıtan tanımını açıklığa kavuşturmak ve tamamlamak önerilmektedir: “Toplu iş anlaşmazlığı, çalışanlar (temsilcileri) arasında ortaya çıkan çözülmemiş bir anlaşmazlıktır. ve işverenler (temsilcileri) tarafından toplu sözleşme ve sözleşmelerin oluşturulması ve/veya değiştirilmesi, (ücretler dahil) akdedilmesi, değiştirilmesi, yorumlanması, uygulanmasına ilişkin.”

Ayrıca, Rusya'daki toplu iş uyuşmazlığı tanımının, toplu sözleşmelerin ve anlaşmaların yorumlanması nedeniyle toplu iş uyuşmazlığının ortaya çıkabileceğine dair bir göstergeyle desteklenmesi de önerilmektedir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının sınıflandırılması bilim adamları tarafından incelenmiştir. Toplu iş anlaşmazlığının, anlaşmazlığın niteliğine13, düzenlenen faaliyetin niteliğine, anlaşmazlığın konusunun niteliğine ve ihtilaflı hukuki ilişkideki yetkilerin niteliğine14, içeriğine göre bölünmesi önerildi. anlaşmazlık15, anlaşmazlığın konusuna göre16, anlaşmazlığın hukuki niteliğine göre17.

Mironov V.K. Doğu Avrupa ülkelerindeki toplu iş anlaşmazlıklarını (çatışmaları) çözme prosedürü // Moskova Devlet Üniversitesi Bülteni. 1997 Sayı 2. sayfa 71-72.

Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. SSCB'de iş anlaşmazlıkları. M., 1974 S.3.

Snigireva I.O. Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı / düzenleyen A.S. Paşkova. SPb. 1993 S.373;

Lushnikova M.V. SSCB'de iş anlaşmazlıkları. Yaroslavl 1991, s.

Andreev V.S. İşletmelerdeki iş uyuşmazlıkları komisyonlarının organizasyonu ve faaliyetleri // İnsan ve İşçi. 2003 Sayı 2. S.42.

Alexandrov N.G. Sovyet iş hukuku: Ders Kitabı / ed. VS. Andreeva. M.1976 S.

çalışma şartları; toplu sözleşmelerin ve sözleşmelerin imzalanması, değiştirilmesi ve uygulanması hakkında; İşverenin, yerel düzenlemeleri kabul ederken seçilmiş işçi temsilci organının görüşlerini dikkate almayı reddetmesi nedeniyle18.

Bunların doğası, toplu iş uyuşmazlıklarını taleplere (haklara ilişkin) ve talepsizliklere (çıkarlara ilişkin) ayırmanın temelini oluşturur. Yerleşik çalışma koşullarının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar hukuki uyuşmazlıklardır, çünkü ihlal edilen bir hakkın veya meşru menfaatin restorasyonu ile ilgili olarak ortaya çıkarlar. Çalışma koşullarının belirlenmesine ilişkin uyuşmazlıklar, yeni bir hakkın tesisine ilişkin uyuşmazlıklar olduğundan, dava konusu olmayan uyuşmazlıklardır.

Faizle ilgili anlaşmazlıklar kural olarak kolektif bir anlama sahiptir ve dolayısıyla toplu iş anlaşmazlıklarıdır.

Çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin toplu iş uyuşmazlıkları genellikle talep dışı uyuşmazlıklar, faiz uyuşmazlıkları olarak sınıflandırılır. Değişikliklerin halihazırda belirlenmiş hakları etkilediğinden, bunların dava edilebilir olarak sınıflandırılması gerektiğine inanıyoruz.

Anlaşmazlıklar, niteliğine bağlı olarak şunları içermektedir: çalışanlar ile işverenler veya onların temsilcileri arasındaki aşağıdakilere ilişkin anlaşmazlıklar:

çalışma koşullarının oluşturulması veya değiştirilmesi;

toplu sözleşmeler, toplu müzakereler sırasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar da dahil olmak üzere işçilerin iş ve yaşam sorunlarına ilişkin anlaşmaların yapılması veya değiştirilmesi;

toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin, iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin aynı kuruluşlar arasındaki anlaşmazlıklar 19.

Snigireva I.O. İş hukuku. Ders kitabı / altında. ed. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G. "RG - Basın" M. 2016, s.

Tolkunova V.N. İş anlaşmazlıkları ve bunların çözüm prosedürü. M., 1996, S.104.

İş hukuku biliminde farklı bir görüş dile getirilmiştir - normu uygulama ve uygulama hakkının kullanılmasına veya yeni çalışma koşullarının oluşturulmasına veya değişmesine bağlı olarak iki tür toplu iş uyuşmazlığı ayırt edilir20.

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedürler farklıdır. Toplu iş uyuşmazlığının taraflarının öncelikle, çeşitli aşamaları içeren uzlaştırma prosedürleri yoluyla çözüme katılmaları gerekmektedir.

Yabancı uygulamalar farklı kavramlar kullanır: taraflardan birinin yasal olarak belirlenmiş haklarının ihlal edildiğine inandığı hukuki anlaşmazlıklar, ekonomik anlaşmazlıklar - taraflar arasındaki anlaşmazlıklar müzakere edilmiş nitelikte olduğunda 21.

Rusça Bilimsel edebiyat genel olarak kabul edildiğini gösterir uluslararası sınıflandırma toplu iş uyuşmazlıkları, toplu müzakere aşamasında bir uyuşmazlık ortaya çıktığında ve “sözleşme öncesi nitelikte” olduğunda, bu, çıkar çatışmasından kaynaklanan bir uyuşmazlıktır 22.

Moğol mevzuatına göre toplu iş uyuşmazlıkları şunlar olabilir:

işçi ve işverenlerin çalışma alanındaki yükümlülüklerinin belirlendiği yerel düzeyde;

belirli iş ve meslek türleri kapsamında iş ilişkileri konularını düzenleyen profesyonel düzeyde (tarife sözleşmesi);

Chucha S.Yu. Rusya Federasyonu'nda toplu iş uyuşmazlıkları. Diss. Doktora yasal Bilim.

Omsk, 1997, s. 29-30.

Bkz. Lyutov N.L. Uluslararası iş hukuku. öğretici. M., 2011, s. 117-118.

Bkz. Nurtdinova A.F. “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözüm Usulü Hakkında Kanun” Şerhi M., 2007, s.17.

Belirli bir idari-bölgesel birimde nüfusun çalışma ilişkileri ve istihdamına ilişkin konuların düzenlendiği aimak, sermaye, soum ve ilçe düzeylerinde;

nüfusun geçim düzeyinin ve asgari ücretin, tazminatın, vatandaşların çalışma haklarına ilişkin genel konuların ve ilgili meşru menfaatlerin düzenlendiği bölgesel düzeyde;

belirli bir sektördeki işçilere yönelik ücretlerin, çalışma koşullarının, işgücü organizasyonu konularının, çalışma normlarının ve standartlarının düzenlendiği sektör düzeyinde;

Devlet düzeyinde, nüfusun sosyal korunması ve vatandaşların çalışma haklarının ve ilgili meşru çıkarların korunması çerçevesinde ortaya çıkan çalışma ilişkilerinin genel konularını düzenleyen, devlet düzeyinde gözlemlenen.

Rusya Federasyonu'nda toplu iş uyuşmazlıkları şunlar olabilir:

1) toplu sözleşmenin imzalandığı yerel düzeyde;

2) anlaşmaların imzalandığı yerel düzeyin üzerinde bir düzeyde.

Toplu pazarlığa katılan tarafların mutabakatı ile anlaşmalar ikili veya üçlü olabilir.

Anlaşmalar, düzenlenmiş sosyal ve çalışma ilişkilerinin kapsamına bağlı olarak bölünmüştür. Bunlar genel, bölgeler arası, bölgesel, sektörel (sektörler arası), bölgesel ve diğer anlaşmalardır. İçerikleri, olası toplu iş uyuşmazlıklarının konusunu etkileyen, sözleşmelerin taraflarının karşı karşıya olduğu amaç ve hedefler tarafından belirlenir. Sosyal ve çalışma ilişkilerini ve ilgili ekonomik ilişkileri düzenlemek için genel ilkeler: federal düzeyde genel anlaşmada belirlenir; Rusya Federasyonu'nun iki veya daha fazla kurucu kuruluşu düzeyinde - bölgelerarası anlaşmalar; bölgesel bir anlaşma ile Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşu düzeyinde; endüstri (sektörler) çalışanlarına yönelik genel ücret, garanti, tazminat ve sosyal yardım koşulları - endüstri (endüstriler arası) anlaşmaya göre.

Bu tür anlaşmalar sosyal ortaklığın federal, bölgeler arası, bölgesel ve bölgesel düzeylerinde yapılabilir. Bölgesel anlaşma ile ilgili belediyenin topraklarında çalışanlar için genel çalışma koşulları, garantiler, tazminat ve sosyal yardımlar. Herhangi bir sosyal ortaklık düzeyinde, taraflar sosyal ve çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesinin belirli alanları üzerinde anlaşmalar yapabilirler.

Toplu iş uyuşmazlıklarının aşağıdakilere göre sınıflandırılması gerektiği görülmektedir:

1) anlaşmazlığın konusu: a) çalışma koşullarının kurulması, değiştirilmesi, b) toplu sözleşme, sözleşme yapılması, bunların uygulanması ve yorumlanması hakkında;

2) karakterinden: a) hukukla ilgili, b) çıkarlarla ilgili.

Sözleşmelerden kaynaklanan toplu iş uyuşmazlıkları, yapılan sözleşmelerin düzeyine göre sınıflandırılabilir. Uygulama, anlaşmalara ilişkin anlaşmazlıkların çoğunlukla üçlü ve ikili komisyonlarda çözüldüğünü göstermektedir. Bu şekilde çözümlenmesi mümkün değilse, çözüme yönelik hukuki yöntemler kanunda düzenlenir.

Toplu sözleşme veya sözleşmede öngörülenler de dahil olmak üzere hakların uygulanması veya yorumlanması (yorumlanması) konusunda anlaşmazlık olması durumunda, haklara ilişkin bir anlaşmazlık ortaya çıkar. Menfaatlerle ilgili anlaşmazlık, hakların tesisi ve yükümlülüklerin üstlenilmesi veya mevcut hak veya yükümlülüklerin değiştirilmesi konusundaki anlaşmazlıktır. Genellikle bir toplu sözleşme veya sözleşmenin imzalanması veya değiştirilmesine ilişkin müzakereler sırasında ortaya çıkar. Ancak yine de değişen çalışma koşullarına ilgi, yeni hakları güvence altına alma arzusu anlamına geliyor.

Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatında toplu iş sözleşmesinin yorumlanmasında toplu iş uyuşmazlığının ortaya çıkabileceğine dair bir göstergenin bulunmaması nedeniyle, bu boşluğun doldurulması önerilmektedir. Yorum, hakların açıklığa kavuşturulmasına ve bunlara uyulmasına yol açar.

Teorik olarak kolektif haklar ve çıkarlarla ilgili bir anlaşmazlık, bir uzlaşma prosedürü yoluyla çözülmelidir. Uygulamada, çoğunlukla toplu sözleşme, anlaşma tartışılırken, çıkarlarla ilgili anlaşmazlıklar olduğunda müzakere aşamasında başvurulur.

Toplu iş uyuşmazlığının niteliği, çözüm yönteminin belirlenmesinde önemli hukuki öneme sahiptir. Mevcut toplu sözleşmenin sağladığı haklara ilişkin bir anlaşmazlığın çözümü için, tarafların uyması gereken çözüm mekanizmasına ilişkin hükümler önemlidir. Ülkeye bağlı olarak, anlaşmaya varmak için bir tür toplu pazarlığı gerektiren yasal hükümler olabilir.

1.1.2. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin ilkeler Hukuk biliminde birleşik bir hukuk ilkeleri kavramı geliştirilmemiştir.

Ancak hukuk ilkeleri kavramının tanımı konusunda benzer konumlarda bulunan bilim adamlarının görüşleri genelleştirilebilir.

İş hukukunun ilkeleri birçok Rus bilim adamı tarafından incelenmiştir23.

Alexandrov N.G. Sovyet iş hukuku / ed. N.G. Alexandrova. M., 1972, 576 s.

Gusov K.N., Tolkunova V.N. Rusya'nın iş hukuku. M., 2008, 567 s. Dmitrieva I.K. Rus iş hukukunun ilkeleri. M., 2004, 334 s. Kiselev I.Ya. Rusya ve yabancı ülkelerin iş hukuku. M., 2005, 607 s. Mironov V.I. Rusya'nın iş hukuku. St.Petersburg, 2009, 864 s.

İş hukuku biliminde hakim görüşe göre hukukun özünü ve toplumsal önemini ifade eden ilkeler temelinde inşa edildiği ve işlediği görüşü dile getirilmiştir24.

Uluslararası standartların en önemli kısmını iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin temel ilkelere ilişkin kurallar oluşturmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlıklarını, bunların önlenmesini ve çözümünü etkileyen temel ILO aracı, 92 (1951)25 sayılı ILO Tavsiye Kararıdır. Buna göre, gönüllü uzlaşma, çalışanlar ve işverenler arasındaki iş uyuşmazlıklarının önlenmesine ve çözülmesine yardımcı olmalıdır. Bu tür prosedürler, işveren ve çalışanların eşit temsilini sağlamalı, özgür ve hızlı olmalı ve tarafların uzlaşma sürecine gönüllü olarak veya uzlaştırma organının inisiyatifiyle katılımını sağlamalıdır.

15426 Sayılı ILO Sözleşmesi, toplu iş uyuşmazlıklarını çözmeyi amaçlamaktadır; bu sözleşme, iş uyuşmazlıklarını çözmeye yönelik organ ve prosedürlerin, toplu sözleşme yapılmasına yönelik müzakere sürecini kolaylaştırması gerektiğini öngörmektedir. Bu Sözleşme, Sovyet iş hukukunda uzlaştırma veya tahkim prosedürlerinin kullanılmasını hariç tutmaz / ed. GİBİ. Pashkova, O.V. Smirnova. M., 1988, 483 s. Smirnov O.

B. Sovyet iş hukukunun temel ilkeleri. M., 1977, 216 s. Snigireva I.O. İş hukuku ilkeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi // Rusya İş Kanunu Yıllığı, No. 7. St.Petersburg, 2011.P.

23 – 35. Skobelkin V.N. Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki İlkeler // Dördüncü İş Kanunu. Rusya. Omsk, 2002, s.40-43. Tolkunova V.N. İş anlaşmazlıkları ve bunların çözüm prosedürü. Ders Kitabı, 2. Baskı, M., 1996, s.25-31;

Dmitrieva I.K. Rus iş hukukunun ilkeleri. M., 2004. S.52.

Cenevre:

Toplu Pazarlığın Teşvikine ilişkin 154 Sayılı ILO Sözleşmesi (1981). "Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen sözleşmeler ve tavsiyeler. 1957-1990. Cilt II."

Cenevre:

toplu sözleşme yapılması süreci çerçevesinde, eğer bu tür prosedürler gönüllü ise. Uyuşmazlık çözümünün amacı, çalışanlar ve işverenler arasındaki uyuşmazlıkların müzakereler ve toplu sözleşmelerin imzalanması yoluyla çözümlenmesini kolaylaştırmaktır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının mevzuata dayalı olarak çözümlenmesinin yanı sıra birçok uyuşmazlık, toplu sözleşme sürecinde tarafların üzerinde anlaşmaya vardığı gönüllü tedbirler yoluyla da çözümlenmektedir.

ILO denetim organları, özellikle de Sözleşmeler ve Tavsiye Kararlarının Uygulanmasına İlişkin Uzmanlar Komitesi (bundan sonra Uzmanlar Komitesi olarak anılacaktır) ve Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi (bundan sonra CFA olarak anılacaktır) tarafından benimsenen ilkeler şunu vurgulamaktadır: Müzakereleri kolaylaştırma araçları (bilgi sağlama, danışma, arabuluculuk ve tahkim) gönüllü olmalıdır.

ILO uzmanlarına göre, ulusal mevzuatta mevcut olan, müzakereleri ayrıntılı olarak düzenleyen ve tarafları müzakere sürecinin tüm aşamalarını ve aşamalarını belirleyen kabul edilmiş prosedürlere uymaya zorlayan hükümler bu durumu karşılamıyor.

Genellikle hükümet yetkililerinin belirli bir süre boyunca uzlaşma, arabuluculuk ve tahkim şeklinde zorunlu müdahalesini içerirler.

Uzmanlar Komitesi'ne göre bu tür önlemler, iki taraf arasındaki müzakere sürecini kolaylaştırmayı, onlara özgür ve bağımsız bir anlaşmaya varma fırsatını vermeyi amaçlamalıdır28.

Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. Toplu Pazarlık: ILO standartları ve denetim organlarının ilkeleri. Uluslararası Çalışma Ofisi. Cenevre. 2000. s. 28.

Örgütlenme Özgürlüğü: ILO Yönetim Organı Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi'nin kararlarının ve ilkelerinin özeti, Dördüncü (gözden geçirilmiş) baskı, Cenevre, 1996, para. 248 ILO denetim organları aynı zamanda toplu iş uyuşmazlıklarını çözmek amacıyla tahkime ilişkin belirli ilkeler de oluşturmuştur. Uzmanlar Komitesi, tahkimin serbestçe seçilmesini, tarafların nihai kararına uyma yükümlülüğünü beyan etmiş ve zorunlu tahkime karşı olumsuz bir tavır sergileyerek, bunun kural olarak gönüllü müzakere ve toplu sözleşme ilkelerine aykırı olduğunu belirtmiştir. 98 No'lu Sözleşme'de ve dolayısıyla müzakere sürecinin bağımsızlığında.

Toplu pazarlığın gönüllü niteliği, 9830 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 4. maddesinde açıkça ortaya konmuştur. KSS'ye göre, örgütlenme özgürlüğü ilkesinin temel bir unsurudur31.

CFA, toplu pazarlığın ancak gönüllü olması ve bu tür müzakerelerin gönüllü yapısını değiştirecek zorlayıcı tedbirlerin bulunmaması durumunda etkili olabileceğini belirtmiştir32. 98 No'lu Sözleşme'nin 4. maddesindeki hiçbir hükmün Devlet'e, belirli bir örgütü zorlayıcı tedbirlerle toplu pazarlık yapmaya zorlama yükümlülüğü getirmediğini ve Devlet müdahalesinin müzakerelerin özünü açıkça bozacağını belirtti33.

Gönüllü uzlaşmayı ve Örgütlenme özgürlüğünü ve toplu sözleşmeyi öngören mevzuat, örgütlenme özgürlüğünü ihlal ediyor olarak değerlendirilemez, Rapor III (Bölüm 4B), Uluslararası Çalışma Konferansı, 81. Oturum, Cenevre, 1994, par. 257.

ILO Sözleşmesi No. 98 (1949) “Örgütlenme ve Toplu Sözleşme Hakkına Dair.” Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen Sözleşmeler ve Tavsiye Kararları. 1919 Cilt 1." Cenevre: Uluslararası Çalışma Bürosu, 1991.

Örgütlenme özgürlüğü: ILO Yönetim Organı Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi'nin kararlarının ve ilkelerinin özeti, Dördüncü (gözden geçirilmiş) baskı, Cenevre, 2006, para. 925. s. 185.

Op. buhar. 926. S. 185.

Kararname. Op. buhar. 927. S. 185.

Tahkime başvurmanın zorunlu olmaması ve pratikte grev ilanını engellememesi koşuluyla, grev ilan edilmeden önce iş uyuşmazlıkları sürecinde tahkim 34. Kesintisi hayatı, kişisel güvenliği tehlikeye atabilecek hayati hizmetlerle ilgili olarak Nüfusun veya bir kısmının veya bir kısmının sağlığı ve sağlığı istisnalara tabidir 35.

Dolayısıyla ILO'nun görüşü, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik etkili bir sistemin örgütlenme özgürlüğü ilkesine saygıyla birleştirilmesi gerektiği yönündedir. Örgütlenme özgürlüğü sınırlıysa, toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürünün bağımsızlığı ve nesnelliği konusunda şüpheler ortaya çıktığı için sosyal ortaklık organlarının bu anlaşmazlıkları çözme meşruiyeti de sorgulanır.

Uzmanlar Komitesi ve CFA'nın görüşlerine katılmadan edemeyiz çünkü toplu iş uyuşmazlıklarını çözme sorumluluğu, gerçek toplu pazarlık ve özgürlüğün önemli yönleri olan bağımsızlık ve gönüllülük ilkelerini yansıtan, uyuşmazlığın taraflarına aittir. birlikteliğin. Uzlaşma prosedürlerinin ana hedeflerinden biri, çalışma ilişkilerinin tüm alanlarında sosyal ortaklığın mümkün olan en büyük yardım ve teşvikidir.

Bazı Avrupa ülkelerinde, toplu iş uyuşmazlıklarının devlet müdahalesi yerine sosyal ortakların kendileri tarafından çözülmesi tercih edilmektedir. Bu yaklaşım, temelleri sosyal tarafların bağımsızlığı ve uyuşmazlıklar da dahil olmak üzere iç işlerine ilişkin kararların gönüllü olarak alınması ilkelerine dayanan bir anlayışın yansımasıdır. Bu ilkeler Kararnamede ele alınmaktadır. Op. par.549. S.114.

Kararname. Op. par.564. S.116.

demokratik ve istikrarlı çalışma ilişkilerinin önemli bileşenleri olarak kabul edilmektedir. Müzakerelerde sosyal tarafların bağımsızlığının ve özgürlüğünün desteklenmesi ve toplu iş uyuşmazlıkları durumunda toplu sözleşme yapılması, istikrarlı iş ilişkilerinin ve her iki taraf için de kabul edilebilir meşru uyuşmazlık çözüm sonuçlarının sürdürülmesinde kritik bir faktördür.

Dolayısıyla, özgür ve gönüllü pazarlık ilkeleri, işçi örgütlerinin toplu pazarlıkta kendilerini temsil edecek delegelerini, devlet ve işverenler de dahil olmak üzere dışarıdan müdahale olmaksızın seçebilmeleri gerektiğini ima etmektedir.

İşçiler ve işverenler arasındaki toplu iş uyuşmazlıklarının müzakere edilmesi ve çözülmesinde iyi niyet ilkesi henüz ILO yasalarında yer almamıştır, ancak mevcut koşullarda bu ilkeye uyulması gerekliliği literatürde belirtilmektedir36. bu ilkenin Sözleşmelerde doğrudan yer almadığı ve ILO Uzmanlar Komitesi'nin ve KSS tavsiyelerinin bu ilkenin kullanımını desteklediği görülmektedir.

KSS, iyi niyeti toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik bir ilke olarak tanımlamıştır:

İşverenlerin ve sendikaların toplu sözleşme sürecine bilinçli katılımı, anlaşmaya varılması için çaba gösterilmesi; taraflar arasında güvenin tesisi ve sürdürülmesi amacıyla samimi ve yapıcı müzakerelerin yürütülmesi;

Lyutov N.L.'ye ulaşmak için çaba sarf ederek toplu pazarlık sürecine işverenlerin ve sendikaların bilinçli katılımı. Toplu müzakerelerin yürütülmesinde ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde iyi niyet ilkesi (ekonomik açıdan gelişmiş ülkelerin deneyimi) // Yurtdışında Çalışma, 2001, No. 2. S. 14-19.

toplu pazarlıkta aşırı gecikmeyi önleyen anlaşmalar;

Bir tarafın diğerine (hem işverenlere hem de sendikalara) karşı yapıcı veya uzlaşmaz bir tutum takınmasına bakılmaksızın, bir anlaşmaya varmak için iyi niyetli müzakerelerin yapılması gerekmektedir;

Anlaşma her iki taraf için de bağlayıcıdır37.

ILO Yönetim Kurulu tarafından 1977'de kabul edilen Çok Uluslu Şirketler ve Sosyal Politikaya İlişkin Üçlü İlkeler Bildirgesi de toplu pazarlığın iyi niyetli doğasına değinmektedir. Toplu pazarlık süreciyle bağlantılı olarak temsili kuruluşların bu şekilde tanınması hakkını sağlar ve toplu sözleşmelerin, yalnızca bu sözleşmelerin uygulanmasıyla ilgili değil, aynı zamanda yorumlanmasıyla ilgili anlaşmazlıkların çözümüne yönelik hükümler içermesi gerektiğini belirtir. haklara ve yükümlülüklere karşılıklı saygının garantisi olarak.

Uzmanlar Komitesi, özellikle kamu sektöründe ve sendikaların grev yapmasına izin verilmeyen temel hizmetlerde, anlaşmaya varma konusunda işverenler ve sendikalar arasında iyi niyetli pazarlık ilkesine verilen önemi hatırlattı.

91 Sayılı ILO Tavsiyesi, toplu sözleşmeler kapsamındaki etkili yükümlülüklerin karşılıklı olarak yerine getirilmesi ilkesini açıkça kabul etmektedir Örgütlenme özgürlüğü: ILO Yönetim Kurulu Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi'nin kararlarının ve ilkelerinin özeti, Beşinci (gözden geçirilmiş) baskı, Uluslararası Çalışma Bürosu , Cenevre, 2006, para. 935-939.

Çok Uluslu Şirketler ve Sosyal Politikaya ilişkin Üçlü İlkeler Bildirgesi (Üçüncü baskı), Uluslararası Çalışma Ofisi, Cenevre, 2001. s. 21 Örgütlenme Özgürlüğü ve toplu pazarlık, Rapor III (Bölüm 4B), Uluslararası Çalışma Konferansı, 81. Oturum, Cenevre, 1994, s. 243.

imzalayanlar tarafından ve bu sözleşmenin adına akdedildiği kişiler üzerindeki bağlayıcı yükümlülükleri 40.

KSS, sözleşmenin her iki taraf için de bağlayıcı gücüne ve iş ilişkilerinin istikrarlı ve güçlü bir temele oturtulması için gerekli olan, sözleşme kapsamında üstlenilen yükümlülüklere karşılıklı saygı ilkesinin önemine dikkat çekti42.

Dolayısıyla iyi niyet ilkesi, anlaşmaya varmak için her türlü çabanın gösterilmesini, müzakerelerin samimi ve yapıcı bir şekilde yürütülmesini, tarafların gereksiz gecikmelerden kaçınmasını ve anlaşmaların iyi niyetle uygulanmasını ifade etmektedir43.

İş hukuku biliminde bu hukuk dalının ilkelerine ilişkin çeşitli sınıflandırmalar bulunmaktadır.

Genel olarak kabul edilen görüş, hukuki düzenlemenin temel ilkelerini dört gruba ayırmaktır: genel hukuk; sektörler arası;

endüstri; kurumların ilkeleri 44.

Kurum ilkelerinin pratik önemine dikkat çekilmektedir45.

kabul edilmiş Uluslararası konferans iş gücü. 1919 - 1956. T. I. - Cenevre: Uluslararası Çalışma Bürosu, 1991. S. 1042 - 1044 Örgütlenme özgürlüğü: ILO Yönetim Kurulu Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi'nin kararlarının ve ilkelerinin özeti, Beşinci (gözden geçirilmiş) baskı, Uluslararası Çalışma Ofis, Cenevre, 2006, par. 939.

Kararname. op.par. 940 Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. Toplu Pazarlık: ILO standartları ve denetim organlarının ilkeleri. Uluslararası Çalışma Ofisi. Cenevre. 2000. s.34 Bkz. Mironov V.I. Kararname. Op. sayfa 73-91; Skobelkin V.N. Kararname. Op. S.39; İş hukuku.

Ders kitabı / altında. ed. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G. “RG - Basın” M. 2016, s.27.

Bkz. Matnenko M.V. İş ilişkilerindeki anlaşmazlıkların tahkim yoluyla çözülmesi.

P.16 İş hukuku ilkelerinin altı gruba ayrıldığı başka bir sınıflandırma önerilmiştir:

1. Çeşitli hukuk kurallarında yansıtılan (ancak doğrudan formüle edilmeyen) ilkeler;

2. Hukuk kurallarında yer alan ve bu kurallarda yeterince formüle edilen ilkeler;

3. yasa koyucu tarafından kabul edilmeyen, ancak yasayı uygulayan organın normatif düzenlemesinde yer alan ilkeler;

4. Resmi olarak tanınmamış ancak yasal sahipleri tarafından kullanılan ilkeler;

5. Mevzuatta yer alan ancak toplumsal gelişimin belirli bir aşamasında işlemeyen ilkeler;

6. Bilim tarafından formüle edilen ancak belirli bir dönemin mevcut yasal düzenleme sisteminde yer almayan ve kullanılmayan ilkeler46.

Bazı Rus bilim adamlarının çalışmaları, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme ilkelerinin incelenmesine ayrılmıştır. V.N. Tolkunova, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünün ilkelerini, belirli bir iş hukuku kurumunun normlarının özünü, bu düzenin temel karakteristik özelliklerini ve normlar sisteminin gelişim yönünü yansıtan ana hükümler olarak tanımladı. bu düzeni düzenliyor. Ona göre, iş uyuşmazlıklarını değerlendirmenin en önemli ilkeleri şunlardır: yasallık, şeffaflık, nesnellik, iş uyuşmazlıklarında delil çalışmasının eksiksizliği;

iş uyuşmazlıklarının çözüm hızı; iş anlaşmazlığına ilişkin kararın gerçek anlamda uygulanmasının sağlanması, ihlal edilen işçi haklarının restorasyonu47.

Skobelkin V.N., Perederin S.V., Chucha S.Yu., Semenyuta N.N. İş usul hukuku / ed. Skobelkina V.N. Voronej, 2002. S.40.

Tolkunova V.N. Kararname. Op. s.25-26.

Toplu iş uyuşmazlıklarının iş hukukunun en önemli kurumu olarak değerlendirilmesine ilişkin ilkelerin farklı bir formülasyonu da önerilmektedir.

Bunlar arasında şu ilkeler yer almaktadır: iş sözleşmesinin taraflarının çalışma haklarının korunmasının sağlanması; anlaşmazlıkları değerlendirirken tarafların eşitliği; iş uyuşmazlıklarını dikkate alan yetkililere erişilebilirlik; anlaşmazlıkların çözümünde şeffaflığın sağlanması; materyal ve delil çalışmalarının objektifliğini ve eksiksizliğini sağlamak; ücretsiz anlaşmazlık çözümü; değerlendirmelerinin hızı; uyuşmazlıklara ilişkin kararların gerçek anlamda uygulanmasının sağlanması; anlaşmazlıklara uymamaktan dolayı yetkililerin sorumluluğu48.

Uyuşmazlıkların çözümünde hukukun üstünlüğünü sağlama ilkesini dikkate alan organlar tarafından alınan kararlar, Rusya Federasyonu'nda adaletin idaresine ilişkin daha genel bir ilkenin uygulanması olarak değerlendirilmektedir.

Literatür, toplu iş anlaşmazlığının çözümüne yönelik uzlaşma prosedürlerinin temel ilkelerinin bir sınıflandırmasını sunmaktadır.

Bize göre sosyal ortaklığın dayandığı ilkeler şunlardır: Yasal normlara uygunluk; anlaşmazlığın taraflarının temsilcilerinin yetkisi; anlaşmazlığın taraflarının eşitliği; anlaşmazlığın içeriğini oluşturan konuların seçimi ve tartışılması özgürlüğü; anlaşmazlığın tarafları arasındaki anlaşma sonucunda üstlenilen yükümlülüklerin güvence altına alınması gerçeği; anlaşmazlığın her bir tarafının yükümlülüklerini gönüllü olarak kabul etmesi;

yükümlülüklerin yerine getirilmesine ilişkin kontrol ve sorumluluk49.

Toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin tüm ilkelerin doğrudan düzenlemelere yansıtılmadığına dikkat edilmelidir.

Kurennoy A.M. İş anlaşmazlıkları. Pratik yorum. M. DELO, 2001, s. 20-23.

Bkz. Soloviev A.V. Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözüm Usulü Hakkında Kanuna İlişkin Uygulama Yorumu. M., 1997, s.50.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme ilkeleri, sektör çapındaki iş hukukunun ilkelerinden ayrı tutulamayacağından, bunları belirleyen yasal normlara yönelmek gerekmektedir.

İş ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin yasal düzenlemesinin temel ilkelerinden, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü etkileyen genel ilkeleri belirleyebiliriz. Bu, herkesin adil çalışma koşullarına sahip olma hakkının güvence altına alınması, devlet ve sözleşmeye dayalı düzenlemelerin bir birleşimi, işçilerin sendika kurma ve sendikalara katılma hakkı da dahil olmak üzere, işçi ve işverenlerin haklarını ve çıkarlarını korumak için birleşme haklarını güvence altına almak; İşçilerin, işverenlerin ve onların derneklerinin, çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin sözleşmeye dayalı düzenlemelerine katılma hakkı da dahil olmak üzere sosyal ortaklık;

toplu iş uyuşmazlıklarını çözme hakkının yanı sıra öngörülen şekilde grev yapma hakkının sağlanması.

Toplu iş uyuşmazlıklarının ele alınması ve çözülmesi sosyal ortaklık temelinde olduğundan, sosyal ortaklık ilkeleri toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüyle doğrudan ilgilidir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin tüm prosedür (düzen) sosyal ortaklığa dayanmaktadır. Bu nedenle toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin ilkeleri oluştururken temel ilkelerini dikkate aldık.

Bunlar: tarafların eşitliği; tarafların çıkarlarına saygı gösterilmesi ve dikkate alınması;

tarafların sözleşme ilişkilerine katılma konusundaki çıkarları; demokratik temelde sosyal ortaklığın güçlendirilmesi ve geliştirilmesinde devlet yardımı; tarafların ve temsilcilerinin iş mevzuatı ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyumu; tarafların temsilcilerinin yetkisi; konuları tartışırken seçim özgürlüğü; tarafların yükümlülükleri kabul etme konusundaki gönüllülüğü; tarafların üstlendiği yükümlülüklerin gerçekliği;

toplu sözleşme ve sözleşmelerin zorunlu olarak uygulanması; kabul edilen toplu sözleşme ve anlaşmaların uygulanması üzerinde kontrol;

Tarafların ve temsilcilerinin kusuru nedeniyle toplu sözleşme ve sözleşmelere uyulmamasından doğan sorumluluk.

Belirlediğimiz sektör ilkeleri ve bunların birleşimiyle sosyal ortaklık kurumunun ilkeleri, görüşümüze göre, Rusya Federasyonu'ndaki toplu iş uyuşmazlıklarının yasal düzenleme ilkeleri olarak hizmet etmektedir.

Moğolistan'da toplu sözleşme ve sözleşmelerin yapılmasına ilişkin temel ilkeler;

sosyal ortaklık şunlardır:

1) tanıtım;

2) mevzuata uygunluk;

3) tarafların eşit sayıda temsilcisi;

4) tarafların eşitliği;

5) toplu sözleşmelere ve anlaşmalara yansıyacak konuların özgür seçimi ve tartışılması;

6) yükümlülüklerin gönüllü olarak kabulü;

7) tarafların üstleneceği sorumlulukların spesifik bir göstergesi.

Analizleri, Rusya'daki sosyal ortaklık ilkeleriyle karşılaştırıldığında bunların yeterince kapsamlı olmadığı sonucuna varmamızı sağlıyor. Moğol mevzuatını buna göre açıklığa kavuşturmak gerekli görünmektedir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin ilkelerin belirlenmesi ve formüle edilmesinde, her iki türde ortak olan ilkeler de önemlidir. Bireysel iş uyuşmazlıkları sosyal ortak bazında doğrudan organizasyon içerisinde değerlendirildiği ölçüde.

ILO'nun sözleşmeleri ve tavsiyelerinden, Moğolistan ve Rusya mevzuatından kaynaklanan temel ilkelerin incelenmesi ve bilim adamlarının söz konusu sorunla ilgili görüşlerinin bir analizi, kolektif emeği çözme ilkelerinin şu sonuca varılmasına olanak sağlar: Uyuşmazlıklar, ILO'nun formüle ettiği ilkeleri, sektörel çalışma hakları ilkelerini ve sosyal ortaklık kurumu ilkelerini içeren bir sistemi temsil etmektedir. Yani bu sistem uluslararası, sektörel ve kurumsal unsurları içermektedir.

Buna göre, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin temel ilkeler tanınmalıdır: örgütlenme özgürlüğü; adil çalışma koşullarına, işçilerin ve temsilcilerinin kuruluşun yönetimine katılımı hakkının sağlanması; ayrımcılık yapılmaksızın fırsat eşitliği; müzakerelerin gönüllülüğü; anlaşmazlığın taraflarının bağımsızlığı; bir anlaşmazlığı değerlendirirken iyi niyet; tarafların karşılıklı güveni; anlaşmazlık konusunda bir anlaşmaya varmak; karşılıklı olarak varılan anlaşmaları uygulama yükümlülüğü; yükümlülüklerin kusurlu bir şekilde yerine getirilmemesinden doğan sorumluluk.

1.2. Toplu iş uyuşmazlığının tarafları ve temsilcileri.

Toplu iş anlaşmazlığının tarafının doğru belirlenmesi, özellikle toplu iş anlaşmazlığının çözümü sürecinde, varılan anlaşmaların hukuki sonuçlarının değerlendirilmesinde imzalanan belgelerin meşruiyetinin tanınması açısından önemli bir hukuki öneme sahiptir50.

Moğolistan'daki toplu iş anlaşmazlığının hukuki kavramı, bunların Dryzhov G.V. Toplu iş uyuşmazlıkları: kavram, çözüm prosedürü.

Doktora yasal Bilim. M., 2012. S. 13.

toplu sözleşmenin tarafları, işverenler ve çalışan temsilcileri arasında yapılan bir sözleşmedir. Dolayısıyla Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlığının tarafları olarak yalnızca işverenler ve çalışan temsilcileri tanınmaktadır.

Rusya'daki toplu iş anlaşmazlığının hukuki kavramı, bunun işçiler (temsilcileri) ile işverenler (temsilcileri) arasındaki bir anlaşmazlık olduğunu göstermektedir. Buradan, toplu iş uyuşmazlığının taraflarının yalnızca işçiler ve işverenler değil aynı zamanda onların temsilcileri de olabileceği sonucuna varabiliriz.

İş hukuku literatüründe, toplu iş uyuşmazlığının taraflarının her zaman (her düzeyde) yalnızca çalışanlar ve işverenler olduğu ve temsilcilerin toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilgili tarafta katılanlar olduğu görüşü dile getirilmektedir51.

İşçiler bir işçi kolektifidir (eski adıyla “emek kolektifi”).

Çalışma kolektifi, bir devlette, kamu kuruluşunda, kurumda, kuruluşta, kolektif çiftlikte ve diğer kooperatif kuruluşlarında ortak emek faaliyetleri yürüten tüm işçilerin oluşturduğu bir dernek olarak tanımlandı. Atölyeler, bölümler, bölümler, tugaylar ve diğer birimlerden oluşan ekipler, işletmenin, kurumun ve organizasyonun yapısına uygun olarak tek bir emek kolektifinin parçası olarak faaliyet gösteriyordu52.

Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı emek kolektifinden bahsetmiyor, ancak kuruluşun çalışanları ve bireysel girişimcileri ifade ediyor. “Organizasyon çalışanları” terimi Snigireva I.O. İş Hukuku, Ders Kitabı/Alt. ed. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G., RG - Press, M. 2016, s.465.

17 Haziran 1983 tarihli SSCB Kanunu “Emek kolektifleri ve işletmelerin, kurumların, kuruluşların yönetimindeki rollerinin arttırılması hakkında” // SSCB Yüksek Sovyeti Gazetesi, 1983, no.

(daha önceki işçi kolektifi gibi) her bir işçinin aynı işverenle olan iş ilişkilerine dayanan örgütsel birlik ile karakterize edilen bir işçi kolektifi olarak anlaşılmaktadır53.

Bir kuruluştaki toplu iş anlaşmazlığının diğer tarafı işverendir ve diğer düzeylerde belirli bir sektör veya bölgenin işverenleridir.

Moğolistan'da işveren, bir çalışanı iş sözleşmesi temelinde işe alan kişidir.

Rusya Federasyonu'nda işveren, bir çalışanla iş ilişkisine giren bir birey veya tüzel kişi (kuruluş) olabilir. Bir işveren, federal yasaların öngördüğü durumlarda iş sözleşmesi yapma hakkına sahip başka bir kuruluş olabilir.

Karşılaştırmadan, Moğolistan ve Rusya mevzuatına göre, işverenin iş ilişkisinin tarafı ve dolayısıyla toplu iş uyuşmazlıklarının tarafı olduğu anlayışının yalnızca Rusya'da örtüştüğü ve daha gelişmiş olduğu anlaşılmaktadır.

İşveren, iş hukukunun bir konusu olarak, öncelikle iş hukuku ilişkisinin tarafı olarak hareket eder ve buna ek olarak, sosyal ortaklık ve iş hukukunun çözümüyle bağlantılı olarak ortaya çıkan hukuki ilişkiler de dahil olmak üzere diğer hukuki ilişkilere de taraf olarak hareket eder. toplu iş uyuşmazlıkları

Dolayısıyla, yerel düzeyde, toplu iş anlaşmazlığının tarafı işverendir - iş tüzel kişiliğine sahip gerçek veya tüzel kişi. Şahsen veya bir temsilci aracılığıyla konuşabilir.

Snigireva I.O. Kararname. Op. S.103; Tolkunova V.N., Gusov K.N. Rusya'nın iş hukuku. M., 2001

Belirli koşulların varlığı halinde hukuk özneleri, çalışma alanında belirli hukuki ilişkilerin konusu haline gelebilir ve belirli hak ve sorumluluklara sahip olabilir. İş tüzel kişiliğine sahip hukuk özneleri, eylemleriyle belirli hukuki ilişkilerde sübjektif haklar ve yükümlülükler edinme ve sorumluluk taşıma kapasitesine sahiptir. İşçi tüzel kişiliği, bir özneye yasadan kaynaklanan belirli çalışma hakları ve sorumluluklar vermenin bir ön koşuludur.

İşveren - bireysel bir girişimci genellikle toplu iş anlaşmazlığının çözümüne kişisel olarak katılır, ancak temsilcisine uygun yetkileri verme hakkına sahiptir.

İşveren tüzel kişiliktir ve kolektif bir konudur. Kuruluş başkanı ve diğer yetkili temsilcileri aracılığıyla hareket eder.

Başkan, tüzel kişiliğin hak ve yükümlülüklerini yerine getirdiği tek organdır. Yöneticinin yetkisi dahilinde gerçekleştirdiği eylemler, tüzel kişiliğin eylemlerini gösterir.

Hukukun kolektif konuları olarak tüzel kişilik olan işçi ve işveren kolektifi, hak ve yükümlülüklerini yalnızca temsilciler aracılığıyla kullanabilir.

Çalışma alanında temsil, usulüne uygun olarak yetkilendirilmiş kuruluşların - çalışan temsilcileri ve işveren temsilcileri (işverenlerin), haklarını korumak ve tarafların çalışma ilişkilerindeki meşru çıkarlarını, çıkarlarını ifade etmek amacıyla gerçekleştirilen yasal eylemleri olarak anlaşılmaktadır. devletin sosyal açıdan önemli çıkarlarının optimal koordinasyonu54.

Izbienova T. A. İş hukukunda temsil, teori, mevzuat ve uygulama konuları. Dis...cand. yasal Bilim. M, 2013. S.39.

Çalışan temsili, sosyal yapısı itibariyle sivil temsilden farklıdır. Kolektif bir öznenin (işçilerin) çıkarlarının kanunla tanınan yetkili organların faaliyetleri aracılığıyla ifade edilmesi ihtiyacına dayanmaktadır55.

İş hukukunda temsile ilişkin ilişkilerin konuları çalışanlar, işveren (işveren) ve bunların temsilcileridir.

Temsil edilen kuruluşların hakları ve meşru çıkarları - temsilin amacı, çalışanın (işçiler) ve işverenin (işverenlerin) çalışma alanındaki yasal hakları ve yükümlülükleri - yasal içeriği56.

Moğolistan'da sosyal ortaklıklardaki işçi temsilcileri, sendikalar ve bunların federasyonları ya da işçiler tarafından genel kurulda seçilen diğer temsilcilerdir. İşçilerin çıkarları, birincil sendika örgütü veya işçiler tarafından seçilen diğer temsilciler tarafından temsil edilir.

Rusya Federasyonu'nda işçileri temsil eden kuruluşlar daha geniş bir şekilde tanımlanmaktadır. Bunlar sendikalar ve onların dernekleri, tüm Rusya ve bölgeler arası sendikaların tüzüklerinde öngörülen diğer sendika örgütleridir; İş Kanunu'nun öngördüğü hallerde çalışanlar tarafından seçilen başka temsilciler de bulunabilir.

Temsil edilen kişilerin söz konusu kompozisyonu, çalışma alanındaki işçilerin bireysel veya kolektif hak ve çıkarlarının bu örgüte üye olmaktan korunup korunmadığına bağlı olarak değişmektedir.

Sendikal temsilin yürütüldüğü ilişkilerin düzeyine bağlı olarak yerel düzeyde ve daha yüksek düzeyde olabilir. İşçilerin sendika örgütü Snigireva I.O. tarafından temsil edilmesine ilişkin koşullar. Kararname. Op. S.164.

–  –  –

bu örgüte olan üyelikleriyle ilişkilidir. Yerel düzeyde sosyal ortaklık, hem bir bütün olarak kuruluş ölçeğinde hem de kuruluşun yapısal birimi veya ayrı bir yapısal birimi çerçevesinde gerçekleştirilebilir ve bu tür yapısal birimlerin (bölümlerin) çalışanları bu haklara sahiptir. Bu düzeyde toplu bir iş anlaşmazlığını değerlendirirken ve çözerken temsilcilerinin bulunması.

Moğolistan'da kolektif ilişkilerde sendikalar tarafından işçi temsili şunları kapsar:

1) toplu pazarlık;

2) toplu sözleşme ve sözleşmenin imzalanması;

3) işçiler ve işveren arasındaki toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözülmesi.

İşçilerin Rus sendikaları tarafından temsil edilmesi aşağıdakileri kapsamaktadır:

1) toplu pazarlık;

2) toplu sözleşmenin imzalanması veya değiştirilmesi;

3) uygulanmasının izlenmesi;

4) kuruluşun yönetimine katılma hakkını kullanırken;

5) çalışanlar ve işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi.

Moğolistan'da, birincil sendika örgütleri ve bunların organları, sendika üyeliğine bakılmaksızın, yerel düzeyde sosyal ortaklıkta belirli bir işverenin tüm çalışanlarının çıkarlarını temsil eder.

Tüm işverenlerin sendika sahibi olmadığı biliniyor; sendikalara üyelik, çoğunlukla güçlü sendikalara sahip olmak istemeyen işverenlerin çabalarıyla azalıyor. Dünyanın birçok ülkesinde olduğu gibi Moğolistan ve Rusya'da da son birkaç yıldır bu eğilim gözleniyor.

Moğolistan'da, diğer işçi temsilcilerinin var olma ihtimaline yalnızca sendikaların yokluğunda, işçi toplantısında seçildiklerinde izin verilmektedir.

Rus mevzuatına göre yerel düzeyde başka çalışan temsilcilerinin de bulunması, mevcut olması halinde mümkündür. aşağıdaki koşullar: 1) belirli bir işverenin çalışanları birincil sendika örgütlerinde birleşmemişse; 2) hiçbir birincil sendika örgütünün işçilerin yarısından fazlasını birleştirmesi ve sosyal ortaklıktaki tüm işçileri bu düzeyde temsil etme konusunda yerleşik bir şekilde yetkili olmaması durumunda.

Bu şartların sağlanması halinde, çalışanlar arasından temsili yürütmek üzere gizli oyla başka bir temsilci (temsil organı) seçilebilir.

Bu kural, 135 Sayılı ILO Sözleşmesinin hükümleriyle tutarlıdır; buna göre işçi temsilcileri şunlar olabilir: sendikalar veya üyeleri tarafından atanan veya seçilen sendika temsilcileri;

Ulusal mevzuat veya toplu sözleşme hükümlerine uygun olarak işletmenin çalışanları tarafından serbestçe seçilen seçilmiş temsilciler.

Bununla birlikte, işlevlerinin ülkedeki sendikaların münhasır ayrıcalığı olarak tanınan faaliyetleri içeremeyeceği uyarısıyla birlikte. Ayrıca seçilmiş temsilcilerin varlığı, ilgili sendikaların ve onların temsilcilerinin konumlarını zayıflatmak için kullanılmamalıdır. ILO Sözleşmesi, bu temsilcilerin varlığının ilgili işçi örgütlerinin konumunu zayıflatmaması gerektiğini belirtmektedir58.

İşletmedeki İşçi Temsilcilerinin Hak ve Fırsatlarının Korunmasına İlişkin 135 Sayılı ILO Sözleşmesi (1973). Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen Sözleşmeler ve Tavsiye Kararları. 1957 - 1990. T. II. - Cenevre: Uluslararası Çalışma Bürosu, 1991. S. 1672.

Toplu Pazarlığın Teşvikine ilişkin 154 Sayılı ILO Sözleşmesi (1981). Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen Sözleşmeler ve Tavsiye Kararları. 1957 - 1990.T.II.

Cenevre:

Uluslararası Çalışma Bürosu, 1991. s. 1935 - 1938.

CFA, bir işletme ile çalışanları arasında mevcut temsili örgütleri atlayarak doğrudan müzakerelerin, bazı durumlarda işverenler ve işçi örgütleri arasındaki müzakerelerin teşvik edilmesi ve geliştirilmesi gerektiği ilkesine zarar verebileceğini belirtmiştir59. Komite ayrıca, işletmede bir sendikanın bulunması durumunda, bir işveren ile sendika üyesi olmayan bir grup üye arasında yapılan doğrudan anlaşmaların, 9860 Sayılı Sözleşme'nin 4. maddesinin gerektirdiği gibi, toplu pazarlığı kolaylaştırmadığını vurguladı.

Moğolistan ve Rusya'daki düzenleyici yasal düzenlemeler ILO'nun bu tutumlarına uygundur.

Moğolistan'da, toplu iş uyuşmazlıklarının yerelden ulusala (devlet) kadar çözülmesinin her aşamasında, işçi temsilcileri yalnızca sendikalar değil aynı zamanda işçiler tarafından seçilen diğer temsilciler de olabilir.

Yerel düzeyin üzerindeki düzeylerde işçilerin çıkarlarının yalnızca ilgili sendikalar, bunların bölgesel örgütleri, sendika birlikleri ve sendikaların bölgesel örgütlerinin birlikleri tarafından temsil edildiğini öngören Rus çözümü daha yeterli görünüyor.

Bu yasama kararına ilişkin Trudovik bilim adamları tarafından olumlu bir değerlendirme yapılmıştır61.

Toplu iş uyuşmazlığının çözümünde işverenin yetkilendirdiği kişiler işverenin temsilcisi olarak hareket edebilir.

Örgütlenme özgürlüğü: ILO Yönetim Organı Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi'nin kararlarının ve ilkelerinin özeti, Dördüncü (gözden geçirilmiş) baskı, Uluslararası Çalışma Ofisi, Cenevre, 1996, para. 786.

Kararname. Op. buhar. 790.

Örneğin bkz. Kuzmenko A.V. İş anlaşmazlıkları. Ders Kitabı / ed. Safonova V.A., Khokhlova B.B. M., 2011 S.78 Dolayısıyla, Moğolistan'da işverenin temsilcileri, bir ekonomik birimin veya kuruluşun başkanları veya işveren tarafından yetkilendirilen bir kişi veya tüzüğüne uygun olarak işverenin haklarını ve meşru çıkarlarını temsil eden ve koruyan bir kuruluştur. işveren.

Rusya Federasyonu'nda işverenlerin (aynı zamanda çalışan temsilcilerinin) temsili seviyelere ayrılmıştır: toplu müzakereler yürütürken, toplu sözleşme imzalarken veya değiştirirken, toplu iş anlaşmazlıklarını yerel düzeyde değerlendirirken ve çözerken, işveren temsil edilir kuruluş başkanı tarafından, işverenin kendisi bireysel bir girişimci veya mevzuatta, yönetmeliklerde, bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) kurucu belgelerinde ve yerelde listelenenlere uygun olarak onlar tarafından yetkilendirilen kişilerdir. düzenlemeler.

Rusya Federasyonu'nda, yöneticinin emriyle, kuruluşun uzlaşma komisyonundaki işverenin temsilcileri genellikle bir müdür yardımcısı, personel yönetimi servisi başkanı (İK departmanı), hukuk departmanı vb. atar. Organizasyonun başkanı ve işvereni temsil eden diğer kişiler işe alınan çalışanlardır. Kuruluşun sahibi veya işverenin kendisi - kuruluş tarafından kendilerine verilen yetkiler çerçevesinde, örgütü yönetme işlevlerini yerine getirirler ve toplu iş anlaşmazlığında işverenin çıkarları doğrultusunda hareket ederler.

Rusya'da, toplu müzakerelerin yürütülmesi, sözleşmelerin yapılması veya değiştirilmesi, bunların sonuçlandırılmasına ilişkin toplu iş uyuşmazlıklarının çözülmesi veya değiştirilmesi sırasında ve ayrıca düzenleme komisyonlarının oluşturulması ve yürütülmesi sırasında işverenin yerel düzeyin üzerinde temsil edilmesi sorunu. sosyal ve çalışma ilişkileri şu şekilde çözüldü. Burada işverenlerin çıkarları ilgili işveren birlikleri tarafından temsil edilmektedir.

Bir endüstri (endüstriler arası) işveren birliğinin bulunmaması durumunda, üyelerinin kompozisyonunun, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen gereklilikleri karşılaması koşuluyla, yetkilerini tüm Rusya'yı kapsayan, bölgeler arası, bölgesel, bölgesel bir işveren birliğine göre kullanmak mümkündür. İlgili endüstri (sektörler arası) işveren birlikleri için federal yasa.

Kuruluşlarla ilgili olarak kurucunun görev ve yetkileri federal yürütme makamları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları, diğer devlet organları ve yerel yönetim organları tarafından kullanıldığında işverenlerin temsiline özellikle vurgu yapılır. Bu gibi durumlarda işverenler, sosyal ortaklık, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü, sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek üzere komisyonların oluşturulması ve faaliyetlerinin yürütülmesi konularında bu organlar tarafından temsil edilmektedir.

Moğolistan'da ise örgütün üst düzeylerdeki işveren temsili işveren dernekleri tarafından yürütülmektedir.

Rusya Federasyonu'nda derneklerin yasal statüsü yasama statüsündedir62. İşverenler belirlenmiş ve bunların oluşturulması, faaliyetleri, yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesine ilişkin prosedür belirlenmiştir. Düzenleyici yasal düzenlemenin onlar üzerindeki etkisi, Rusya Federasyonu genelinde faaliyet gösteren tüm işveren birlikleri için geçerlidir. İşverenler birliği, bu derneğin üyelerinin haklarını ve yasal olarak korunan çıkarlarını temsil etme ve koruma hakkına sahiptir.

Bu işveren birliğine dahil olan işveren derneklerinin üyelerini ve ticari kuruluşları temsil etme hakkına sahiptirler. 27 Kasım 2002 tarihli ve 156-FZ sayılı Federal Kanun (24 Kasım 2014'te değiştirildiği şekliyle) “İşveren Birlikleri Hakkında” . Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 02.12.2002, No. 48, md. 4741.

Bu işveren derneğine dahil kar amacı gütmeyen kuruluşlarda birleşen faaliyetler. Davalar ve temsil usulleri işveren birliklerinin tüzüğüyle belirlenir. Dernek, temsilcilerini sözleşmelerin hazırlanması, sonuçlandırılması ve değiştirilmesi konusunda toplu müzakereler yürütme, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için ilgili komisyonların, uzlaşma komisyonlarının, iş tahkiminin değerlendirilmesi için ilgili komisyonların oluşumuna ve faaliyetlerine katılma konusunda yetkilendirme hakkına sahiptir. ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü.

Moğolistan'da işveren birliklerine ilişkin ayrı bir düzenleyici yasal düzenleme bulunmamaktadır. Sadece onlardan bahsediliyor. Yalnızca yabancı sermayeli işveren birliklerinin hukuki statüsü Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarıyla belirlenmektedir. Bu, Moğol mevzuatında doldurulması gereken açık bir boşluktur (Rusya Federasyonu'nda yapıldığı gibi).

Yukarıdakiler dikkate alınarak, Moğolistan “İş Kanununa” şu eklemenin yapılması önerilmektedir: “Yerel düzeyin üzerindeki düzeylerde, toplu pazarlık yapılırken, sözleşmeler yapılırken veya değiştirilirken, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde işçilerin çıkarları anlaşmaların yapılması veya değiştirilmesi, yorumlanması ve uygulanması ve bunların uygulanmasının kontrol edilmesi ile sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine yönelik komisyonların faaliyetlerinin oluşturulması ve uygulanması konusunda ilgili bölgesel sendikalar, sektörel sendikalar tarafından temsil edilir. ulusal düzeyde sendikalar ve sendikalar."

Rusya Federasyonu'nda, uzlaşma prosedürü sonucunda varılan anlaşmalardan doğan yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, işveren temsilcilerinin, çalışanların, taraf temsilcilerinin hatası nedeniyle iş tahkim kararının yerine getirilmemesi veya yerine getirilmesinin reddedilmesi durumunda sorumluluk İdari suçlara ilişkin mevzuatın belirlediği şekilde sağlanır.

Tarafların temsilcilerinin sosyal ortaklığa olan sorumluluğu, ör.

İş mevzuatının ana kanununda sadece işverenler değil, çalışanlar da öngörülüyor. Bu arada idari sorumluluk yalnızca işverenler ve onların temsilcileri için mümkündür.

Uzlaşma prosedürü sonucunda varılan anlaşma kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen işveren veya temsilcisi para cezasına tabidir63.

idari sorumluluğa tabi olarak çalışanlara ve temsilcilerine idari sorumluluk sağlanmaz.

İşvereni temsil eden çalışanlara bu tür suçlardan dolayı disiplin cezası uygulanabilecektir.

Yapılan araştırma, Moğol İş Kanunu'na şu öneriyi getirmeyi mümkün kıldı: Toplu iş uyuşmazlığının tarafları, işçiler ve işverenlerdir (temsilcileri tarafından temsil edilirler).

1.3. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştıran organlar.

Devlet, toplu iş uyuşmazlıklarının önlenmesiyle ilgilenmektedir. Bunun için uygun mevzuatı oluşturur ve gerekli organları oluşturur.

Farklı ülkeler Toplu iş uyuşmazlıklarının düzenli ve etkili bir şekilde çözümlenmesini sağlamak için çeşitli yollar kullanın. Bu esas olarak ilgili mevzuat tarafından belirlenir. Çoğunlukla, anlaşmazlıkların çözümünü kolaylaştırmak ve uzlaşma, arabuluculuk ve tahkimi sağlamak için ulusal ve yerel düzeyde resmi organlar veya kurumlar oluşturulur. Bkz. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu Madde 5.33. Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması. 2002 N 1.

İlgili taraflar için www.Consultant.ru›document/cons_doc_LAW_34661/. Bu organlar genellikle iki taraflı veya üçlü olarak oluşturulur ve anlaşmazlıkların önlenmesinde ve çözülmesinde, bunların ortaya çıkmasının izlenmesinde ve yasa koyuculara ve sosyal ortaklara bilgi sağlanmasında önemli bir rol oynar.

Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde yardım yürütme makamları tarafından sağlanmaktadır. Moğol yasa koyucu, yürütme gücünün her düzeyindeki valilerin, taraflar arasında uyuşmazlık olması durumunda arabulucu ve iş hakemleri atama hakkına sahip olduğunu tespit etti. Toplu iş anlaşmazlığının taraflarından her biri, anlaşmazlığın başlamasından sonra herhangi bir zamanda anlaşmazlığın kaydedilmesi için ilgili valiyle iletişime geçme hakkına sahiptir. Ayrıca, Üçlü Ulusal Çalışma ve Sosyal Uyum Komitesi'nin yetkisi, vatandaşların iş hukuku ve ilgili meşru ekonomik ve sosyal çıkarlar çerçevesinde ortaya çıkan toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yardımcı olma yetkisini de içermektedir. Moğol İş Kanunu'nun 1999 yılında revize edilmesi sonucunda ulusal düzeyde üçlü istişareler yürütme yetkisiyle oluşturulmuştur. Dolayısıyla, Moğolistan'ın çalışma mevzuatına uygun olarak, Üçlü Ulusal Çalışma ve Sosyal Uyum Komitesi, toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesini kolaylaştıran ve bunları çözmeyen bir organdır.

Ancak Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlığının hangi aşamalarda olduğu ve toplu iş uyuşmazlığının çözümüyle ilgili ilgili organların hangi faaliyetlerle, hangi yetkilerle bu uyuşmazlığın çözümüne katkıda bulunduğuna dair doğrudan bir gösterge bulunmamaktadır.

Bunların çözümünü kolaylaştırmak amacıyla hukuki ve örgütsel yardım sağlama yetkisine sahip kurumlar olduğu varsayılmalıdır.

Rusya'da, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü alanında kamu hizmetleri sağlama işlevini yerine getiren federal yürütme organı - Federal Çalışma ve İstihdam Servisi - toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştırmaktadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde yardım, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları tarafından sağlanmaktadır.

Rusya Federasyonu'nda, toplu iş uyuşmazlıklarını çözme işlevlerini yerine getiren uzmanlaşmış bir devlet organının oluşturulması sorunu ilk kez 1991 yılında Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile bağlantılı olarak gündeme getirildi64. 1992 yılında Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Servisi kuruldu. 1995 yılında, toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin bir yasanın65 kabul edilmesiyle bağlantılı olarak, yasal statüsünde değişiklikler yapıldı.

Rusya Federasyonu Hükümeti, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Hizmetine İlişkin Yönetmeliği onayladı ve statüsünü, uzlaşma prosedürlerini düzenleyerek toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştıran bir devlet organı olarak tanımladı66.

Federal yürütme otoriteleri sisteminin yeniden düzenlenmesiyle bağlantılı olarak, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı kuruldu. Bu, 15 Kasım 1991 tarih ve 212 sayılı yürürlükten kaldırılan “Sosyal ortaklık ve iş anlaşmazlıklarının (çatışmaların) çözümü hakkında” Başkanlık Kararnamesi'nin işlevleriyle görevlendirilen Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'ni içeriyordu. “Rossiyskaya Gazeta”, 19 Kasım 1991

www. Consultant.ru›document/cons_doc_LAW_139/ 23 Kasım 1995 tarihli Federal Kanun No. 175-FZ “Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü hakkında” // Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu, 27 Kasım 1995, No. 48, Sanat . 4557.

15 Nisan 1996 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı No. 468 // Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu, 22.04.1996, No. 17, Sanat. 1999.

9 Mart 2004 tarih ve 314 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı // Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 03.15.2004, No. 11, md. 945.

Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı. Rusya Federasyonu hükümeti yetkilerinin önündeydi68. Daha sonra bununla ilgili Yönetmelik 69 onaylandı.

Artık Federal Çalışma ve İstihdam Servisi, Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın yetkisi altındadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yardımcı olmak için devlet hizmetleri sağlar.

Federal Çalışma ve İstihdam Servisi, faaliyetlerini doğrudan ve bölgesel organları aracılığıyla, diğer yürütme makamları, yerel yönetimler, kamu dernekleri ve diğer kuruluşlarla etkileşim halinde yürütür.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, toplu iş uyuşmazlıklarının taraflarına yardımcı olan devlet organları şunlardır:

toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü alanında kamu hizmetlerinin sağlanması işlevlerini yerine getiren federal yürütme organı; Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne katılan Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları.

Yetkileri sınırlıdır. Federal otorite:

1) aşağıdaki konularda toplu iş uyuşmazlıklarının bildirim kaydını gerçekleştirir: a) sosyal ortaklık federal düzeyinde akdedilen sözleşmelerin imzalanması, değiştirilmesi ve uygulanması; b) federal bütçeden finanse edilen kuruluşlardaki toplu iş uyuşmazlıkları; c) Grev yapılamadığı durumlarda ortaya çıkan toplu iş uyuşmazlıkları;

2) bu toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştırır;

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 6 Nisan 2004 tarihli Kararı No. 156 “Federal çalışma ve istihdam hizmetinin sorunları” // Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 04/12/2004, No. 15, Madde 1448. .

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı 30 Haziran 2004 No. 324 // Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu, 07/12/2004, No. 28, Sanat. 2901.

3) iş hakemlerinin kayıtlarının bir veri tabanını tutar;

4) İş hakemlerinin eğitimini düzenler.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının belirtilen yürütme makamları:

1) toplu iş uyuşmazlıklarının bildirim kaydını yürütmek (federal bir organ tarafından kaydedilen toplu iş uyuşmazlıkları hariç);

2) bu toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştırmak.

Aşağıdaki işlevler yukarıdaki organlar için ortaktır.

Yetkileri dahilinde:

1) gerekirse toplu iş anlaşmazlığının taraflarının temsilcilerinin yetkilerini kontrol etmek;

2) toplu iş uyuşmazlıklarının nedenlerini belirlemek, analiz etmek ve özetlemek, bunların ortadan kaldırılmasına yönelik teklifler hazırlamak;

kolektif 3) iş anlaşmazlığının taraflarına, değerlendirilmesi ve çözümlenmesinin tüm aşamalarında metodolojik yardım sağlamak;

belirlenen prosedüre uygun olarak 4) uzlaşma prosedürlerinin finansmanını organize etmek;

5) çalışan ve işveren temsilcileriyle etkileşimde bulunun.

Toplu iş anlaşmazlıklarını çözmek, bu anlaşmazlıklara yol açan nedenleri belirlemek ve ortadan kaldırmak için, bu devlet organlarının çalışanlarına, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde engelsiz ziyaretler hakkı verilmektedir. herhangi bir işverene (örgütsel ve yasal normları ve mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın kuruluşlar ve ayrıca işverenler - bireyler). Bu hakkı kullanmak için belirlenmiş formdaki bir sertifikanın ibraz edilmesi gerekmektedir.

Ayrıca, sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen üçlü komisyonlar, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde yardım sağlamaktadır. Rusya'nın sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinden sorumlu üçlü komisyonu, tüm Rusya'daki sendika birlikleri, tüm Rusya işveren birlikleri ve federal hükümet organları ile mutabakata vararak, bu dernekler ve organlar tarafından belirli tarihlerde düzenlenen toplantılara katılım sağlama hakkına sahiptir. sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili konular 70 olarak kabul edilir.

Bu, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde yardımın iki tür organ tarafından (devlet ve sosyal ortaklık organları) sağlandığı anlamına gelir.

Rusya Federasyonu mevzuatını dikkate alarak, Moğolistan “İş Kanununa” eklemeler yapılmasının gerekli olduğuna inanıyoruz, böylece çalışma ve istihdam alanında kamu hizmetlerinin sağlanması işlevlerini yerine getiren hükümet organları ve ayrıca Sosyal ve çalışma sorunlarıyla ilgili üçlü ve ikili komisyonlar, toplu iş anlaşmazlıklarının çözümüne yardımcı olur ve belirli yetkilere sahiptir.

Her seviyedeki devlet yürütme organlarının yetkisi, toplu iş uyuşmazlıklarının bildirim tescilini de içermelidir.

Çalışma ve istihdam alanında kamu hizmetlerinin sağlanması işlevlerini, yetki sınırları dahilinde yerine getiren devlet idari merkezi organının yetkisi, aşağıdakilere ilişkin bir gösterge içermelidir:

devlet ve sektör düzeyinde akdedilen sözleşmelerin imzalanması, değiştirilmesi, yorumlanması ve uygulanmasına ilişkin toplu iş uyuşmazlıklarının bildirim kaydını gerçekleştirir ve ayrıca

01.05.1999 N 92-FZ Federal Kanunu "Rusya Üçlü Komisyonu Hakkında

sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi". Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 05/03/1999, No. 18, Madde 2218.

Moğolistan “İş Kanunu” uyarınca toplu iş anlaşmazlığını çözmek için grev yapılamadığı durumlarda ortaya çıkan toplu iş anlaşmazlıkları;

Bu toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü teşvik eder;

Arabulucuların ve iş hakemlerinin kayıtlarının bir veritabanını tutar;

Arabulucular ve iş hakemleri için eğitimler düzenler.

Yetkileri sınırları dahilinde çalışma ve istihdam alanında kamu hizmetlerinin sağlanması işlevlerini yerine getiren aimak ve sermaye düzeyindeki idari bölge birimlerinin yetkileri, bunların:

Merkezi organ nezdinde kayda tabi olan uyuşmazlıklar hariç, toplu iş uyuşmazlıklarının bildirim kaydını yürütmek;

Bu toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü teşvik edin;

İlgili bölgesel ve idari birimde arabulucuların ve iş hakemlerinin kaydı için bir veri tabanının tutulması;

Arabulucuların ve iş hakemlerinin isimlerini yayınlayın;

ilgili bölgesel ve idari birimde arabulucuların ve iş hakemlerinin eğitimini organize etmek;

arabulucuları ve iş hakemlerini rekabetçi bir temelde seçer ve onlara, toplu iş anlaşmazlığının çözümüne arabulucu ve iş hakemi olarak katılma haklarını gösteren bir sertifika verir;

arabulucu veya iş hakemi olma hakkını askıya alabilir veya yoksun bırakabilir ve ilgili sertifikaları iptal edebilir.

Çalışma ve istihdam alanında kamu hizmetlerinin sağlanması işlevlerini yerine getiren Moğolistan'ın belirtilen organlarına aşağıdaki işlevlerin atanması gerektiği görülmektedir:

Toplu iş anlaşmazlığının taraflarının temsilcilerinin yetkilerinin gerekirse doğrulanması;

Toplu iş uyuşmazlıklarının nedenlerinin tespiti, analizi ve genelleştirilmesi, bunların ortadan kaldırılmasına yönelik tekliflerin hazırlanması;

Toplu iş anlaşmazlığının taraflarına, değerlendirilmesi ve çözümlenmesinin tüm aşamalarında metodolojik yardım sağlanması;

Uzlaşma prosedürlerinin finansmanının belirlenen prosedüre uygun olarak organizasyonu;

İşçi ve işveren temsilcileriyle etkileşim.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yardımcı olma yetkisine sahip olan devlet kurumlarının ve sosyal ve çalışma konularındaki üçlü komisyonların faaliyetleri, uyuşmazlığın taraflarına örgütsel yardım sağlama, ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarıyla ilgili durum hakkında tam bilgi sağlama perspektifinden değerlendirilmelidir. anlaşmazlıklar. Bu organların faaliyetlerine Moğolistan'da karşı karşıya oldukları görevlerle daha iyi uyum sağlamak için, Moğolistan "İş Kanunu"nun çıkarılmasını önerdik.

Yukarıdaki eklemeler bu konularda içerdiği normları detaylandırıyor ve belirtiyor.

–  –  –

İyi işleyen bir uyuşmazlık çözüm sistemi, tarafların değerlendirme ve çözüm sonuçlarının tarafsızlığından emin olabilmeleri için kararların uygulanmasına yönelik güvenilir mekanizmalar da dahil olmak üzere uygun bir düzenleyici çerçeveye bağlıdır.

Pek çok eyalette, iş mevzuatının veya kanununun bir parçasını oluşturan bireysel ve kolektif anlaşmazlıkları çözme prosedürüne ilişkin mevzuat bulunmaktadır. Bazı ülkelerde, iş uyuşmazlıklarını düzenleyen kurallar, farklı düzeylerdeki farklı kanunlara dağılmıştır. Bazı ülkelerde yalnızca iş uyuşmazlıklarını düzenleyen özel mevzuat bulunmaktadır. Farklı ülkelerin düzenleyici çerçevesi, anlaşmazlığın taraflarını, haklarını ve yükümlülüklerini ve anlaşmazlığı çözme prosedürünü tanımlayan iş anlaşmazlıklarının çözümüne ilişkin kuralları içerir.

Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda anlaşmazlıkların çözümüne ilişkin prosedür iş mevzuatında tanımlanmıştır.

Moğol hukukunun kaynakları arasında özel bir yer, Moğolistan Baga Khural Devleti (ülkenin parlamentosu) tarafından 1992 yılında kabul edilen ve işçi hakları da dahil olmak üzere insan haklarını tesis eden Moğolistan Anayasası tarafından işgal edilmektedir. Moğolistan'da kabul edilen kanunlar ve diğer yasal düzenlemeler Anayasaya aykırı olmamalıdır.

Moğolistan'ın ilk İş Kanunu, Moğolistan'ın 1924'te Halk Cumhuriyeti (MPR) ilan edilmesinin ardından 1925'te kabul edildi. 14 Şubat 1925'te Halk Hükümeti'nin kararnamesi ile Moğolistan'da çalışma ilişkilerini düzenleyen ilk yasal düzenleme olan “İşe Alınan Çalışanlar Şartı” kabul edildi.

Şimdi Moğolistan'da, çalışma mevzuatının ana kanunu, 1 Temmuz 1999'da yürürlüğe giren Büyük Khural Devleti (ülkenin parlamentosu) tarafından kabul edilen Moğolistan “Çalışma Hakkında” Kanunudur. 2003 ve 2008'de. üzerinde değişiklikler yapıldı. 15 bölüm ve 142 makaleden oluşmaktadır. Bu Kanun, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesi usulüne ayrılmış özel bir 10. bölüm içermektedir.

Grev hakkının kullanılması da dahil olmak üzere, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümlenmesine ilişkin prosedürü düzenleyen normları belirler. Hükümleri tüm işçi ve işverenler ile işçi ve işveren örgütleri ve bunların yetkili organları için geçerlidir.

Rusya Federasyonu'nda, toplu iş uyuşmazlıklarını düzenleyen ana normatif düzenlemeler, Rusya Federasyonu yasaları ve her şeyden önce, bireysel ve kolektif haklar da dahil olmak üzere çalışma alanında temel hakları belirleyen Rusya Federasyonu Anayasasıdır71. iş uyuşmazlıkları ve bunların federal mevzuatın öngördüğü yöntemlerle çözüldüğünü tespit eder. Bu, 12 Aralık 1993'te halk oylamasıyla kabul edilen Rusya Federasyonu Anayasasıdır. İş hukuku da dahil olmak üzere Rus hukukunun kaynakları arasında özel bir yere sahiptir. Rusya Federasyonu'nda kabul edilen kanunlar ve diğer yasal düzenlemeler, Rusya Federasyonu Anayasasına aykırı olmamalıdır.

Rusya Federasyonu Anayasası (12 Aralık 1993'te halk oylamasıyla kabul edildi (ile)

Rusya Federasyonu Kanunlarının 30 Aralık 2008 tarihli Rusya Federasyonu Anayasasında yapılan değişikliklere ilişkin yaptığı değişiklikleri dikkate alarak, 30 Aralık 2008 tarihli N 6FKZ, 5 Şubat 2014 tarihli N 7-FKZ, N 2 -FKZ, 21 Temmuz 2014 tarihli. , N11-FKZ) // Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 2014, N 31, md. 4398.

İş hukuku alanındaki federal yasalar arasında en önemli yer Rusya Federasyonu İş Kanunu (LC) tarafından işgal edilmektedir. Rus iş hukukunun ana kodlama kaynağı olarak iş mevzuatı sistemindeki önemi literatürde belirtilmektedir72.

Toplu iş anlaşmazlıklarını değerlendirme ve çözme prosedürü ile toplu iş anlaşmazlığının çözümü sırasında grev hakkını kullanma prosedürü, 1 Şubat'ta yürürlüğe giren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. , 2002. Bu sorunları çözen çalışma mevzuatı tüm işçileri, işverenleri, işçi ve işveren derneklerini ve bunların yetkili organlarını kapsamaktadır.

Rus hukuk sisteminin temeli olan hukukun üstünlüğü ilkesi, iş hukuku literatüründe belirtilmektedir ve burada uyuşmazlıkların (iş uyuşmazlıkları dahil) değerlendirilmesinin herhangi bir aşamasında katı bir şekilde uygulanması gerektiği vurgulanmaktadır73.

Çalışma mevzuatı, Rusya Federasyonu ve kurucu kuruluşlarının ortak yargı yetkisine tabidir. Bu nedenle, çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesi, federasyonun organları ile kurucu kuruluşları arasındaki yetki dağılımı dikkate alınarak, Federasyonun kurucu kuruluşları düzeyinde de yürütülmektedir. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü Rusya Federasyonu'nun münhasır yetkisindedir.

Federal hükümet organlarının çalışma ilişkileri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkiler alanındaki sorumluluğu, örneğin İş Kanunu'na bakınız, Rusya Federasyonu'nun tüm bölgesinde uygulanması zorunlu olan federal yasa ve düzenlemelerin kabul edilmesini içerir. Ders kitabı. 5. baskı. Altında. ed. O.V. Smirnova, I.O.

Snigireva, N.G. Gladkova 2016 RG-Press, M., s.

Kurennoy A.M. İş anlaşmazlıkları. Bilimsel ve pratik rehber. M. JUSTICINFORM, 2010

bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik prosedürün oluşturulması da dahil.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözmenin yasal temeli aynı zamanda “Sendikalar, Hakları ve Faaliyet Garantileri Hakkında”, “İşveren Dernekleri Hakkında”, “Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Rusya Üçlü Komisyonu Hakkında” Federal Yasalarını da içermektedir.

Rusya Federasyonu'nda bağımsız bir kişinin - arabulucunun - arabulucu olarak katılımıyla (arabuluculuk prosedürü) anlaşmazlıkların çözümü için alternatif bir prosedürün kullanılmasına yönelik yasal koşullar oluşturmak amacıyla, bu prosedürü kullanan özel bir Federal Kanun 74 kabul edildi. iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar dikkate alınır, ancak yalnızca bireysel iş ilişkileri uyuşmazlıkları dikkate alınır. Bu Kanun, toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesini arabuluculuk usulünün dışında tutmaktadır. Bu kararın nedeninin, bu uyuşmazlıkların çözümüne yönelik hukuki dayanağın özel sosyal ortak niteliğinde olduğu görülmektedir.

Moğolistan'da benzer bir Kanun geniş bir uygulama alanına sahiptir75.

Medeni, aile ve iş (bireysel) ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıkların uzlaştırılması ve arabuluculuk ilişkileri için geçerlidir. Bu Kanun, Rusya'daki gibi, toplu iş uyuşmazlıklarının arabuluculuk yoluyla değerlendirilmesini öngörmemektedir.

Moğolistan'ın emekle ilgili düzenleyici yasal düzenlemeleri sisteminde önemli bir yer, yasaları tamamlayan yasalar olan hükümet düzenlemeleri tarafından işgal edilmektedir. Bu tür kararlar arasında 27 Temmuz 2010 tarihli ve 193-FZ sayılı Federal Kanun (23 Temmuz 2013'te değiştirilen şekliyle) “Arabulucunun katılımıyla anlaşmazlıkların çözümü için alternatif bir prosedür (arabuluculuk prosedürü) hakkında” yer almaktadır. Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 02.08.2010, N 31, md. 4162.

Moğolistan Kanunu "Uzlaştırıcı Arabuluculuk Hakkında". URL: http://www.legalinfo.mn/law/details/8689 04/11/2001 tarih ve 78 sayılı Karar 76. Bu karar, düzenleyici yasal düzenlemelerin Moğolistan “İş Kanununa uygun hale getirilmesiyle bağlantılı olarak kabul edilmiştir. ”, toplu iş anlaşmazlığını bir arabulucunun katılımıyla çözerken uzlaşma prosedürlerini yürütme prosedürünü ayrıntılı olarak düzenlememektedir.

Üçlü Ulusal Çalışma ve Sosyal Uyum Komitesi'nin teklifi üzerine, Moğolistan Devlet Büyük Khural'ı (Moğolistan Parlamentosu) “Çalışma Tahkimi Kurallarını” onayladı. Bu Kurallar, iş tahkiminde toplu iş anlaşmazlığını değerlendirirken taraflara pratik yardım sağlamayı amaçlamaktadır.

Hukuk kaynaklarının hukuki hiyerarşisinde, Moğolistan Hükümeti'nin kararnameleri, normatif öneme sahip Moğolistan Devlet Başkanı'nın yasa ve kararlarından sonra gelir. Büyük Khural Devleti veya Hükümetin kendisi, Moğolistan mevzuatına aykırı olması durumunda Hükümetin kararnamelerini ve emirlerini iptal edebilir.

Rusya Federasyonu'nda, Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı, toplu iş anlaşmazlığının bir arabulucunun katılımıyla bir uzlaşma komisyonu tarafından ve iş tahkiminde değerlendirilmesi için işin organizasyonuna ilişkin tavsiyeler içeren kanunları kabul etmiştir” 78 .

Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde adli uygulama büyük önem taşımaktadır.

Moğolistan Yüksek Mahkemesi ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesine, genel yargı mahkemelerinin uygulamalarına ilişkin konularda açıklama yapma hakkı verilmiştir, ancak bu mahkemelerin yetkili olduklarını belirtmeden. Kararlar 11 Nisan 2001 tarih ve 78 sayılı Karar "Arabulucunun katılımıyla toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin kuralların onaylanması hakkında." Toriin Madeelel Bülteni - 2001 No. 14.

06/08/2001 tarih ve 55 Sayılı Karar // Toriin Madeelel Bülteni (Devlet bilgileri). – 2001 Sayı 14.

Bkz. 14 Ağustos 2002 tarih ve 57, 58, 59 sayılı Kararlar. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Bülteni, 2002 Sayılı 8 Moğolistan ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemeleri Genel Kurul Toplantıları hukukun kaynağı değildir ve normatif yasal düzenlemeler sisteminin bir parçası değildir, ancak ilgili konuların adli yorumunu içerir. Örneğin Genel Kurul kararı Yargıtay 7 Mart 2004 tarih ve 279 sayılı RF, bu kanunlaştırma kanununun normlarının mahkemeler tarafından uygulanmasını ayrıntılı olarak açıklamaktadır.

Çalışma ilişkilerini düzenlemeyi amaçlayan uluslararası standartlar, toplu iş anlaşmazlıklarının çözümüne ilişkin kurallara da yansıyan Moğol ve Rus iş hukukunun önemli bir parçasıdır.

Sonuç olarak uluslararası normlar, ulusal mevzuat yoluyla veya doğrudan doğruya yasal düzenlemelerin temeli haline gelmektedir.

Moğolistan tarafından imzalanan ve onaylanan uluslararası anlaşmalar, iç mevzuatla aynı geçerliliğe sahiptir. Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarının kuralları kanunla belirlenen kurallardan farklıysa, uluslararası anlaşmaların kuralları uygulanır.

Rus yasa koyucu, uluslararası hukukun ve uluslararası anlaşmaların genel olarak tanınan ilke ve normlarını Rusya Federasyonu hukuk sistemine dahil etti ve uluslararası anlaşma kurallarının Rusya Federasyonu ve kurucu kuruluşlarının kanunlarına göre öncelikli olduğunu belirtti. Rusya Federasyonu'nun uluslararası bir antlaşması kanunla öngörülenlerden farklı kurallar belirlediğinde, uluslararası antlaşmanın kuralları uygulanır.

Bu anayasal normlar tamamen çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgilidir ve bunlarla doğrudan ilgilidir "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından uygulanması üzerine."

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Bülteni, 2004, No. 6.

toplu iş uyuşmazlıklarını çözmeye ve grev hakkını kullanmaya yönelik ilişkiler de dahil olmak üzere ilişkiler.

Toplu iş uyuşmazlıklarının gönüllü uzlaşma ve iş tahkimi yoluyla değerlendirilmesine yönelik genel yaklaşımlar ILO tarafından tanımlanmaktadır.

İşverenler ve çalışanlar arasındaki iş uyuşmazlıklarının önlenmesi ve çözümü, gönüllü uzlaşma ve işveren ve çalışanların eşit temsili yoluyla kolaylaştırılmalıdır. Prosedürler özgür ve hızlı olmalı, tarafların gönüllü olarak veya uzlaştırma organının inisiyatifiyle uzlaşmaya katılmasını sağlamalıdır. Tarafların, grev hakkını sınırlamadan, uzlaşma ve tahkim sürecinde grev ve lokavttan kaçınmaları teşvik edilmektedir.

ILO'ya göre uyuşmazlık çözümünün amacı, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların ikili müzakereler ve toplu sözleşmeler yoluyla çözümlenmesini kolaylaştırmaktır.

Toplu sözleşme yapılmasına yönelik müzakere süreci, iş çatışmalarını çözmeye yönelik organlar ve prosedürler tarafından kolaylaştırılmalıdır. Aynı zamanda, gönüllü uzlaşma veya tahkim prosedürleri de kapsam dışında değildir81.

I.- Cenevre:

Uluslararası Çalışma Bürosu, 1991, s. 1045 - 1046.

Toplu Pazarlığın Teşviki Hakkında ILO Sözleşmesi No. 154, 1981 Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen Sözleşmeler ve Tavsiye Kararları. 1957 - 1990.T.

II.- Cenevre:

Uluslararası Çalışma Bürosu, 1991, s. 1935 - 1938.

ILO'nun işaret ettiği gibi, istihdam şart ve koşullarına ilişkin anlaşmazlıkların çözümü, ilgili tüm tarafların güvenini sağlayacak şekilde oluşturulmuş, uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim gibi bağımsız ve objektif bir mekanizma aracılığıyla sağlanmalıdır.”82

ILO, toplu sözleşme ihlal iddialarıyla ilgili haklara ilişkin anlaşmazlıklar da dahil olmak üzere işletme düzeyindeki anlaşmazlıkların çözümüne ilişkin rehberlik sağlar83 ancak bunlar, istihdam şart ve koşullarının yeniden müzakere edilmesini amaçlayan toplu talepler için geçerli değildir. İşyerinde iş uyuşmazlıklarını çözmeye yönelik mekanizmaların geliştirilmesi ve uygulanması, çalışanları etkileyen kararların alınmasında sosyal ortakların işbirliği yapılması konularında önerilerde bulunulmaktadır. Bir anlaşmazlığı çözme çabaları başarısız olduğunda, toplu sözleşmede öngörülen prosedürler, yetkili hükümet makamları tarafından yürütülen uzlaşma ve tahkim prosedürleri, bir iş mahkemesine veya diğer adli organa itiraz yoluyla nihai çözüm olasılığının aranması tavsiye edilir. veya ülkenin şartlarına göre kabul edilebilir başka bir prosedür.

Diğer ILO belgeleri, uyuşmazlık çözümünde iş düzenlemesinin rolünü ele almaktadır. Bu nedenle ILO, çalışma yönetimi sisteminin yetkili organlarının, toplu anlaşmazlıklar durumunda, ilgili işveren ve işçi örgütleriyle mutabakat halinde, ilgili ILO Sözleşmesini “İşe Alma Hakkının Korunmasına Dair” sunma fırsatına sahip olmalarını tavsiye etmektedir. Kamu Hizmetinde İstihdam Koşullarının Belirlenmesine İlişkin Düzenleme ve Usuller” No. 151, 1978. Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen Sözleşmeler ve Tavsiye Kararları. 1957 - 1990.T.II. Cenevre. Uluslararası Çalışma Ofisi.

1991 s. 1883 - 1887.

ILO Tavsiye No. 130, 1967 Şikayetlerin çözümlenmesi amacıyla işletmede değerlendirilmesine ilişkin tavsiye. [Elektronik kaynak]. URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=565 (erişim tarihi: 30.04.2015) ulusal koşullara yönelik uzlaştırıcı ve arabuluculuk tedbirleri.

Toplu iş uyuşmazlıklarının hukuka uygun olarak çözümlenmesinin, tarafların müzakereler yoluyla üzerinde mutabakata vardığı gönüllü prosedürler yoluyla yürütüldüğüne de dikkat çekildi.

Toplu iş uyuşmazlıklarının taraflarca ülkenin iş mevzuatına uygun olarak çözümlenmesine yönelik yöntemler toplu sözleşmelerde yer alabilir84.

ILO'ya göre, bazı Avrupa ülkeleri, toplu iş uyuşmazlıklarının hükümet müdahalesi yerine sosyal ortakların kendileri tarafından çözülmesini tercih ediyor. ILO'nun seçtiği yaklaşım, sosyal ortakların anlaşmazlıklar da dahil olmak üzere iç işleriyle ilgili karar alırken bağımsızlığı ve gönüllülüğü ilkelerine dayanan bir kavrama dayanmaktadır. Bu ilkeler demokratik ve istikrarlı çalışma ilişkilerinin önemli bileşenleri olarak görülmektedir.

Toplu iş uyuşmazlıklarıyla ilgili sorunların çözümü için devletin işgücü piyasasını düzenlemedeki rolü önemlidir, toplu pazarlığın çözümü için yasal bir temel oluşturmak, tarafların bağımsızlığını ve müzakere sürecinin gönüllülüğünü sağlamak, güçlendirmenin temel temelini oluşturur. uyumlu iş ilişkileri.

Moğolistan ve Rusya, toplu iş uyuşmazlıklarını, mahkemeler de dahil olmak üzere devlet organlarının bu sürece müdahalesi olmaksızın, sosyal ortaklık temelinde çözme yolunu seçmiştir.

Rusya'da bu kuralın bir istisnası, grevin yasallığına genel yargı mahkemelerinde (yüksek mahkemeler) itiraz etme olasılığıdır.

işlevler ve organizasyon. URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=589 (erişim tarihi:

30.04.2015) cumhuriyet mahkemeleri, bölge mahkemeleri, bölge mahkemeleri, federal şehir mahkemeleri, mahkemeler özerk bölge ve işverenin veya savcının talebi üzerine özerk bölgeler.

Bu nedenle, toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünü düzenlemenin yasal dayanağının, uluslararası düzenlemelerden (ILO sözleşmeleri ve tavsiyeleri), ulusal yasama ve yönetmeliklerden oluşan, hiyerarşik olarak birbirine bağlı normatif yasal düzenlemeler sistemi olarak düşünülmesi önerilmektedir.

2.2. Toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşulları. İşverenlere talep sunma prosedürü.

Sosyoloji ve hukuki çatışma bilimi sorunlarına ilişkin literatürde belirtildiği gibi, herhangi bir toplumsal yapıda her zaman bir çatışma durumu için bir neden vardır, çünkü zaman zaman bireyler veya alt gruplar arasında kıt kaynaklar, konumlar ve konumlar nedeniyle rekabet ortaya çıkar. prestij veya güç ilişkileri85.

İş hukuku biliminde iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşulları konusunda ortak bir anlayış mevcut değildir.

I.O. Snigireva, toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşulları arasında ayrım yapıyor ve bunların tanımını veriyor.

Ona göre, iş uyuşmazlıklarının nedenleri arasında doğrudan çalışan (işçiler) ile işveren (işveren) arasında anlaşmazlıklara neden olan hukuki gerçekler yer almaktadır. İş uyuşmazlıklarında ortak olan nedenler, bir iş uyuşmazlığını çözmeye yönelik belirli bir hukuki ilişkide özel niteliktedir. Olabilir

Yasal çatışma bilimi / Ed. V.N. Kudryavtseva. M., 1995, 25.

Bir çalışanın (işçilerin) belirli haklarının veya işverene karşı yükümlülüklerinin ihlali86.

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasına neden olan koşullar, iş ilişkilerini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen ve çalışanlar ile işverenler arasında çözülmemiş anlaşmazlıklara neden olan durum, koşullar olarak anlaşılmaktadır87.

Toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının sebepleri ve koşullarının sınıflandırılması da hukuki gerçeklerin bütünlüğüne göre üç gruba ayrılarak yapılmaktadır. Birinci grup esasen ekonomik koşullar, ikincisi mevzuat ve toplu sözleşme ihlalleri, üçüncüsü ise toplu sözleşmelerin eksiklikleri ve üyelik aidatlarının sendika hesaplarına zamansız aktarılmasıyla ilgilidir88.

Bizim açımızdan birinci sebep olarak gösterilen durum aslında toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının bir koşuludur. Verilen ikinci ve üçüncü sınıflandırma grupları ise toplu iş uyuşmazlığının doğrudan nedenleridir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının altında yatan neden, işçi ve işverenin objektif nitelikteki çıkarlarının karşıtlığıdır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nesnel nedenleri ve koşullarının yanı sıra, öznel nitelikte nedenler de vardır. Sübjektif nedenler esas olarak iş hukuku konularının faaliyetlerindeki eksiklikler ve hatalar tarafından belirlenir. Bunlar arasında yasal normun yanlış yorumlanması, Snigirev I.O.'nun işvereninin ihlali yer alıyor. İş hukuku. Ders kitabı / altında. ed. Smirnova O.V., Snigirevoy I.O., Gladkova N.G. "RG-Press" M. 2016, s.

Yasinskaya - Kazachenko A.V. “Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yönelik hukuki ilişkiler:

Aralarında psikolojik bir çatışmanın varlığından kaynaklanan çalışanın çalışma hakları.

Çalışanlar ve işveren (işverenler) arasındaki anlaşmazlıklar çoğunlukla işçilerin işverenlerin konumu ve eylemlerinden memnuniyetsizliği, sendikalarını temsil eden işçilerin görüşüne göre işçi hakları ve ilgili çıkarların ihlali ile ilişkilidir. Belirli bir işveren için genel (toplu) çalışma koşullarını tanımlayan bir toplu sözleşme imzalarken ve yürütürken ve sosyal ve çalışma konularında sözleşmeler imzalarken ve yürütürken kendilerini gösterirler.

Toplu iş uyuşmazlıkları, çalışma koşulları, bunların kurulması veya değiştirilmesi, toplu sözleşme veya sözleşmenin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması sırasında ortaya çıkar.

İş hukuku üzerine yapılan çalışmalar, kolektif ve bireysel iş uyuşmazlığının ortaya çıkış dinamiklerindeki farklılıklara dikkat çekmektedir.

Toplu iş uyuşmazlığı, işçilerin işverene yönelik taleplerinin resmileştirilmesiyle başlar, bu da taraflar arasındaki anlaşmazlıkları gösterir.

Moğolistan'da işverenden talepte bulunma hakkı yalnızca çalışan temsilcilerine verilmektedir. İşçi temsilcileri, işçilerin haklarını ve meşru çıkarlarını korumaya yetkili sendikalar olabilir ve eyalet düzeyinde birden fazla sendikanın bulunduğu durumlarda - belirli bölgelerde, idari-bölgesel ve ekonomik birimlerde, kuruluşlarda ortak temsilciler olabilir.

İşçilerin talepte bulunma hakkının olmayışının Moğolistan mevzuatında bir boşluk olduğuna inanıyoruz.

Rusya'da işçiler ve onların temsilcileri, toplu iş anlaşmazlığı durumunda talepte bulunma hakkına sahiptir.

Bu durumda işçi temsilcileri sendikalar ve onların dernekleri, tüm Rusya ve bölgeler arası sendikaların tüzüklerinde öngörülen diğer sendika örgütleri olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirli koşulları uyarınca, çalışanlar tarafından seçilen başka temsilciler de bulunabilir.

Bir şubede, temsilcilikte veya kuruluşun diğer ayrı yapısal biriminde toplu sözleşmenin imzalanması veya değiştirilmesine hazırlık amacıyla toplu müzakereler sırasında işvereni temsil etmek için gerekli yetkiler bu birimin başkanına veya başka bir kişiye verilmiştir. Örgütün tamamında toplu sözleşme kurallarına uygun olarak çalışanların çıkarlarını temsil etme hakkı, ilgili birim çalışanlarının temsilcisine aittir.

Rusya'da toplu iş uyuşmazlığı kavramı, işçilerin taleplerinin içeriğini ve uyuşmazlığın konusunu belirlemektedir.

Aşağıdakilerle bağlantılı olarak ileri sürülebilirler:

Toplu sözleşme şartlarının oluşturulması, değiştirilmesi ve uygulanmasıyla;

Çalışma koşullarının (ücretler dahil) kurulması veya değiştirilmesi ile;

Sözleşme şartlarının yerine getirilmesiyle (sektörel, bölgesel, mesleki vb.);

İşverenin, kanun, toplu sözleşme veya anlaşma ile belirlenen durumlarda seçilmiş çalışan temsili organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi ile.

Bu nedenle, Rus mevzuatı, toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkabileceği bir dizi konuya ayrıntılı bir yaklaşım benimsiyor.

Moğolistan'da sendikaların (sendika birlikleri ve sendikaların bölgesel örgütlerinin birlikleri) talepleri öne sürülebilir:

Sözleşmeleri imzalarken ve yürütürken;

Anlaşmaların uygulanmasını izlerken.

Karşılaştırmalı bir analiz, Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkabileceği sorunların ve nedenlerin kapsamının Rusya'ya göre daha dar olduğu sonucuna varmamızı sağlar. Bu, daha önce de belirtildiği gibi, Moğolistan'daki toplu iş uyuşmazlığının tanımının açıklığa kavuşturulması ve eklenmesi gerektiği gerçeğiyle açıklanmaktadır.

Yukarıdakilerden, Rusya Federasyonu'nda işçilerin ve temsilcilerinin taleplerinin hem toplu sözleşme yapılması aşamasında hem de toplu sözleşmenin değiştirilmesi amacıyla ve ayrıca toplu sözleşmenin geliştirilmesi ve benimsenmesi sırasında ileri sürülebileceği sonucuna varabiliriz. yerel düzenlemeler ve ek olarak diğer durumlarda işveren tarafından çalışma koşullarının düzenlenmesi.

Moğol mevzuatında kimin (hangi organların) anlaşmalarla ilgili talepte bulunma hakkına sahip olduğu belirtilmemektedir. Bunu sendikalar dışında hiç kimse gerçekten yapamaz.

Moğol yasalarına göre çalışanın taleplerinin yazılı olarak belirtilmesi ve işverene gönderilmesi gerekiyor. İşveren, çalışanların taleplerine ilişkin kararını üç iş günü içerisinde yazılı olarak çalışan temsilcisine bildirmek zorundadır. Yazılı gerekliliklerin bir kopyası ilgili seviyenin valisine gönderilir. İşçiler ve onların temsilcileri için temel bir garanti, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için taleplerin bir kopyasının ilgili devlet organına gönderilebilmesidir.

Rusya'da işçilerin taleplerinin yazılı olarak sunulması, toplu iş uyuşmazlığı prosedürünün zorunlu bir koşuludur.

Gereksinimler, kuruluş çalışanlarının bir toplantısında (konferansında) onaylanır. Toplantı ve konferansın uygunluk kriterleri belirlenir (toplantı için çalışanların yarısından fazlası ve konferans için seçilen delegelerin üçte ikisi). Moğolistan'da böyle bir kural yok ama gerekli görünüyor.

Karar alırken yetersayı yasal olarak tanımlanmamıştır; bu nedenle sendika normlarından hareket edilmeli ve talepleri onaylama kararının toplantıda (konferans) hazır bulunanların basit çoğunluğuyla verilebileceği varsayılmalıdır. İşçilerin bir toplantısının (konferansının) yapılmasının mümkün olmaması halinde, işçi temsilci organının, ileri sürülen talepleri desteklemek üzere işçilerin yarısından fazlasının imzasını toplayarak kararını onaylama hakkına sahip olduğu özellikle belirtilmektedir. onlara. Bu ILO'nun görüşüne uygundur. Seçilmiş sendika organının bir toplantısında ileri sürülen taleplerin, işçilerin bir toplantısı veya konferansında onaylanması gerekir.

Temelli Genel İlkeler sosyal ortaklık, işveren, çalışanlara veya temsilcilerine, taleplerini ileri sürmek ve bunun yürütülmesine müdahale etmemek için bir toplantı (konferans) düzenlemek için gerekli mekanları sağlamakla yükümlüdür.

Sendikaların ve derneklerinin talepleri, sendika içi kanunlar - tüzükler tarafından belirlenen yetkilere uygun olarak seçilmiş meslek organları tarafından ileri sürülür ve sosyal ortaklığın ilgili taraflarına gönderilir.

Moğolistan'da benzer düzenlemeler sağlanmamıştır. Bu boşluğun doldurulması gerekiyor.

Bu nedenle, Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda, işçilerin (temsilcilerinin) taleplerinin yazılı olarak sunulması ve aday gösterilme prosedürüne uygunluk, toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedüründe zorunlu koşullardır.

Böyle bir durumda işverenin bu tür gereklilikleri almayı, bunları dikkate almayı ve uzlaşma prosedürlerine katılmayı reddetmesi, iş kanunlarının ihlali olarak kabul edilir.

İşveren, çalışanların taleplerini dikkate almakla yükümlüdür.

Taleplerin tamamını veya bir kısmını reddetmesi veya süre bitiminden sonra kararını bildirmemesi halinde toplu iş uyuşmazlığı başlatılabilecek.

Moğolistan'da benzer kurallar sağlanmamıştır; İşverenin, çalışanların taleplerini dikkate almak üzere kabul etme zorunluluğu yoktur.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, Moğol İş Kanunu'na, çalışanların (sadece temsilcilerinin değil) talepte bulunma hakkı ve işverenin bunları dikkate alma yükümlülüğü konusunda eklemeler yapmayı öneriyoruz.

Rus mevzuatına göre, toplu iş anlaşmazlığının başladığı gün, işverenin (temsilcisi) çalışanların (temsilcilerinin) taleplerinin tamamını veya bir kısmını reddetme kararını veya işverenin başarısızlığını bildirdiği gün olarak kabul edilir ( temsilcisi) öngörülen süre içinde yanıt vermekle yükümlüdür.

Moğolistan'da toplu iş anlaşmazlığının başladığı gün, işverenin (temsilcisinin) işçilerin (temsilcilerinin) taleplerinin tamamını veya bir kısmını reddetme kararını veya işverenin başarısızlığını bildirdiği gün olarak değerlendirilmelidir ( temsilcisi) kararını öngörülen süre içinde iletecektir.

İşverenin şartları kabul etmesi ve bunları yerine getirmeye karar vermesi durumunda tarafların çelişkileri tükenmiş sayılır. Böyle bir durumda toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkmaz.

Moğol ve Rusya iş mevzuatı, işverenin ileri sürülen gerekliliklere yanıt vermesi için oldukça katı son tarihler tanımlamaktadır. Moğolistan'da üç iş günü içinde ve Rusya'da iki iş günü içinde, işçileri temsil eden organa alınan karara ilişkin yazılı bir yanıt vermek zorundadır.

Rusya Federasyonu'nda işveren birliklerinin ve diğer işveren temsilcilerinin de sendikaların (derneklerinin) taleplerini dikkate almaları gerekmektedir. Bu durumda yanıt için son tarih, gereksinimlerin alındığı tarihten itibaren üç haftadır.

Bizce üç hafta, sendikaların taleplerinin dikkate alınması için çok uzun bir süre olup, sosyal ortaklık ilişkilerini olumsuz etkileyebilir. Bu bağlamda, işçilerin ve temsilcilerinin yasal hak ve çıkarlarının ihlalini önlemek amacıyla, sendikaların taleplerini işveren birlikleri tarafından değerlendirme süresinin kısaltılması tavsiye edilir.

Moğolistan'da işverenlerin ve işveren birliklerinin taleplerinin değerlendirilmesine ilişkin farklı zaman sınırları bulunmamaktadır.

Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda işverenlerin ve temsilcilerinin talepte bulunma ve toplu iş uyuşmazlıkları başlatma hakları yoktur.

Yukarıdaki karşılaştırma, Moğolistan ve Rusya'da işverenlerin hak taleplerini sunma şekillerinde önemli bir farklılık olmadığını göstermektedir.

Moğolistan'daki mevcut uygulama, toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin kurallara her zaman uyulmadığını göstermektedir. Böylece, CJSC DATAMO (Petrochina Dachin Tamsag - CNPC) şirketinin sendikası 14 Şubat ve ardından 26 Mart 2012'de işverene, Bölüm 2'ye uygun olarak ücretlerin en az% 50 oranında artırılmasını talep eden resmi mektuplar gönderdi. Mevcut toplu sözleşmenin 3. maddesi. Ancak işveren, çalışanların temsilci organına belirlenen süre içerisinde yazılı bir yanıt vermedi. Moğol yasalarına göre, işverenin ilgili talebin alındığı tarihten itibaren üç iş günü içinde kararı çalışan temsilcisi organına yazılı olarak bildirmesi gerekiyordu, ancak bunu yapmadı.

13 Nisan 2012'de sendika bir işçi toplantısı düzenledi ve bu toplantıda işverene ücretlerin en az %50 oranında artırılması yönünde bir talepte bulunulması ve bu taleplerin reddedilmesi halinde toplu iş anlaşmazlığı başlatılması kararı alındı. . Sendika, işverenden yazılı bir yanıt alamadığı için işçi temsilcisi organı 25 Haziran 2012'de toplu iş anlaşmazlığı başlattı.

Sendika aynı gün bu durumu işverene yazılı olarak bildirdi. İşçilerin taleplerinin kopyaları, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için ilgili hükümet organına ve Moğolistan Çalışma Bakanlığı'na gönderildi.

Şirket, 29 Haziran 2012 tarihinde bir mektup göndererek, Aralık 2010'da maaşlara önemli miktarda artış yaptığını ve 2012 yılı için bir ücret artış planı geliştirdiğini açıkladı.

İşveren, sendika üyelerinin 2/3'ünden fazlasının bu şartı desteklemesi durumunda, işçilerin temel maaşına en az 300 bin liralık artış yapılmasını düşünebileceğini, işçilerin diğer taleplerinin ise TC mevzuatına uygun olarak çözümleneceğini vurguladı. Moğolistan. İşverenin cevabında da şu anda işçilerin taleplerini kabul edemeyeceği belirtildi.

Bu durumda, toplu iş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca işverene ücretlerin artırılması için sunulan şartlar, mevcut toplu sözleşme normuna dayandığından Moğol İş Kanunu'nun yerleşik hükümlerine uygundur.

Mevcut toplu sözleşme 25 Temmuz 2011 tarihinde 1 yıl süreyle imzalanmıştır. Sendika, en sonuncusu 25 Haziran 2012'de olmak üzere yeni talepler gönderdi. Bu durumda işçilerin toplu sözleşmede öngörülen ücrete ek olarak ücret artışı talep etmeleri hukuki açıdan mevcut toplu sözleşmede değişiklik anlamına gelecektir.

İşverene sunulan talepler, kendisinin belirli yükümlülükleri üstlendiği ancak bunları yerine getirmediği toplu sözleşme hükümlerine dayanıyorsa, o zaman tam olarak toplu sözleşmenin uygulanmasıyla ilgili uyuşmazlık doğar ve talepler yasal olduğunda bunlar yasaldır. Toplu sözleşmenin geçerlilik süresi boyunca sunulur. Taleplerin toplu sözleşmeye dayanmaması veya geçerlilik süresi dışında sunulması halinde bu, yeni toplu sözleşmeye ilişkin bir uyuşmazlıktır.

Moğolistan'da çalışan temsilcileri, toplu iş sözleşmesinin yapılması, uygulanması, sözleşme yapılması ve bunların uygulanmasının izlenmesi sırasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar durumunda toplu iş uyuşmazlıklarını başlatma hakkına sahiptir. Ancak toplu sözleşme ve sözleşmelerde yapılan değişiklikler toplu iş uyuşmazlığının konusu değildir. Daha önce de belirtildiği gibi Moğolistan'da toplu iş sözleşmesi ve sözleşmede yapılacak değişikliklere ilişkin toplu iş uyuşmazlığı başlatılması ihtimaline ilişkin bir hükmün bulunmaması, yasanın kendisinde ciddi bir kusurdur. Ayrıca, toplu iş sözleşmesinin yukarıdaki hükmü başlangıçta muğlak bir şekilde formüle edilmiş olup, işverenin ücretlerin artırılmasından bahseden kısımda sendikanın talebini reddetmesi için yasal bir dayanak bulunmasını mümkün kılmıştır. Ancak belirtmek gerekir ki, işverenin işçi temsilcisine yazdığı cevap yazısında öne sürdüğü, sendika üyelerinin 2/3'ünün ücretlerinin artırılması talebine destek verilmesi şartının Moğolistan mevzuatında yer almadığı ve bu nedenle yasa dışıdır.

2.3. Toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendiren ve çözen organlar. Oluşumlarının, faaliyetlerinin ve karar alma sırası.

Toplu iş uyuşmazlıklarının mahkeme dışı yöntemlerle çözümlenmesi için kural olarak uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim gibi yöntemler bulunmaktadır.

Bu yöntemlerin kullanılması, uyuşmazlıkların çözümüne üçüncü bir tarafın müdahalesi anlamına gelir. Müdahale derecesine göre farklılık gösterirler.

Taraflar, hukukun gereklerini dikkate alarak, kendi takdirlerine bağlı olarak uzlaşma prosedürlerini seçebilirler.

KSS bunların hiçbirini öne çıkarmaz. Kendisi, "bu tür işlevlerle görevlendirilen organların üyelerinin nesnel olması ve nesnel olarak muamele görmesi durumunda", ayrı bir özel uzlaşma ve tahkim yönteminin birleşik sistem yerine tercih edilebileceği görüşünde değildir.89 Sanat'a atıfta bulunarak. 15190 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 8. maddesi KSS, bu maddenin iş uyuşmazlıklarının çözümünde müzakere, uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim arasında bir seçim yapılmasını sağladığı şeklinde yorumlandığını belirtmektedir91.

“Uzlaşma” ve “arabuluculuk” anlayışlarında benzerlikler ve farklılıklar bulunmaktadır. Uzlaşma, ILO Yönetim Kurulu Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi'nin Tavsiye Kararları arasında temas kurmayı amaçlamaktadır. yaklaşık. 10, par. 603. – http://www.ktr.su/content/news/detal.php? ID=639 Örgütlenme Hakkının Korunması ve Kamu Hizmetinde Çalışma Koşullarının Belirlenmesine İlişkin Usuller Hakkında 151 Sayılı ILO Sözleşmesi (1978). Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından kabul edilen Sözleşmeler ve Tavsiye Kararları. 1957 - 1990.T.II. Cenevre. Uluslararası Çalışma Ofisi. 1991. S. 1883

Taraflar daha önce yapmış oldukları önerileri tartışacak. Bu prosedüre yalnızca ihtilafın tarafları (temsilcileri) katılır.

Arabuluculuk, tarafların kabul ettiği uzlaşma koşullarını gerektirir. Bu durumda arabulucu, uyuşmazlığın çözümünü kolaylaştıran üçüncü bir taraf haline gelir.

Kolektif haklar ve çıkarlarla ilgili anlaşmazlıklar, uzlaşma prosedürü yoluyla çözüme tabidir. Toplu sözleşme tartışılırken müzakereler sırasında kullanılır.

Uzlaştırma prosedürünün adli prosedüre göre avantajları öncelikle esneklik, daha az formalite ve hızdır92.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözmenin uzlaştırıcı yöntemi dünyanın birçok ülkesinde olumlu bir şekilde kendini kanıtlamıştır. Hükümetler ve sosyal ortaklar, mahkeme dışı uyuşmazlık çözüm yöntemlerinin geliştirilmesini, son derece değişken çalışma ilişkilerinin istikrara kavuşturulması açısından hayati önemde görüyorlar. Avrupa Çalışma İlişkileri Gözlemevi (EIRO) tarafından hazırlanan bir rapora göre, Bulgaristan'da son 15 yılda iş anlaşmazlıklarını çözecek etkili bir mekanizmanın bulunmaması ve dostane bir çözüm arama geleneğinin bulunmaması nedeniyle binlerce olmasa da yüzlerce grev yaşandı. partiler arası. Raporda ayrıca hem sendikaların hem de işverenlerin arabuluculuk ve tahkime ilişkin yeni kuralların endüstriyel anlaşmazlıkların sürdürülebilir ve kalıcı çözümüne katkıda bulunmasını bekledikleri belirtiliyor93.

İngilizce öğrenmeye adanmış bir web sitesinde çalışın;7. kendi podcast'lerinizi oluşturun ingilizce dili. Öğrenciler seçilen görev üzerinde çalışırlar...” bundan sonra KOMİSYONCU olarak anılacaktır, aracılık yapmak üzere menkul kıymetler piyasasında profesyonel bir katılımcının lisansı temelinde hareket eder…”

“1 PSİKOTRONİK TERÖR İçindekiler PSİTERÖR EL KİTABI Psikoterörizmin yardımı Kurbanlarını nasıl seçiyorlar? Neden sen? Buna neden ihtiyaç duyuyorlar? Hangi hedeflerin peşinde koşuyorlar? Amerikalılar Rusları yok etmek mi istiyor? Güçlük..."

“Slav Kilisesi ve Alman Ortodoksları Gebetbuch Kirchenslawisch und Deutsch Berlin'deki Ortodoks dua kitabı Dieses Gebetbuch erscheint mit dem Segen Feofan S. E. Feofan des Erzbischofs von Berlin und Berlin Başpiskoposu Deutschland ve Alman Bearbeiter: Editör ve derleyici Mnchsprie...”

“MEVZUATIN İNCELENMESİ Vergi ve hukuk danışmanlığı Sayı 6 15-19 Şubat 2015 dönemine ait yayımlanan belgelerin incelenmesi Bu sayımızda: KAMU YÖNETİMİ VERGİ KANUNU TEMELLERİ...”

“Devlet Özerk Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu Moskova Şehri Moskova Hükümeti Yönetim Üniversitesi Yüksek Mesleki Eğitim Enstitüsü Hukuk Bölümü ONAYLANDI Akademik ve Bilimsel İşlerden Sorumlu Rektör Yardımcısı _ Aleksandrov A.A. "_"_ 2015 Akademik disiplinin çalışma programı...”

“DERMATOVENEROLOJİ EL KİTABI Yazarlar B. A. Zadorozhny, B. R. Petrov Yayınevi Zdorovya Yayın yılı 1996 ÇOCUKLARDA ÇOKLU ABSES (apscessus multiplex infantum). Syn.: yenidoğanlarda, bebeklerde çoklu apseler...”

“Tarife planı “Özel +” “Özel +” tarife planı için Beeline ağındaki iletişim hizmetleri için faturalı ödeme sisteminin Moskova bölgesindeki tüzel kişilerin aboneleri ve bireysel girişimciler için fiyatlar. Numara türü Federal Doğrudan Faturalı1 Ödeme sistemi Bağlantı maliyeti 0 0 Güvenlik depozitosu...” bireysel çalışma disiplinler.6 4. Öğrencilerin bağımsız çalışma türleri.7 5. Filoloji Bilimleri Adayı Yekaterinburg akademik derecesi için "rekabet için minimum gereksinimler - 2015 Çalışma Federal Devlet Edebiyat Bölümü'nde gerçekleştirildi. .."

“ORTA ÇAĞ Astana - 2015 azastan Republicsons of Zanama enstitüleri M.A. Ylymdaryn doktorları için Srsembaev, profesör AZA KHANDIY ORTA ASYR DUIRINDEGI EGEMEN MEMLEKETI A...”

“Mari Yasal Bülten Sayı 9 UDC 347.7 L. S. Leontyeva FİKRİ MÜLKİYET HAKKI KONUSUNDA Fikri mülkiyet, hukuk teorisinin temel kavramlarından biridir. Olayın disiplinler arası doğası hukuk teorisindeki en tartışmalı sorunlardan birini temsil etmektedir. Evde olmasına rağmen...”

Yetimler arasında bu sorun özel bir durum: kendini sıklıkla, en keskin şekilde gösterir ve...” biol. Rusya'nın AEH'si V. A. Filova ZvA S ANK T E T E R B U R G "KİMYA" ST.

“ARAŞTIRMA Borodkina V.V.1, Ryzhkova O.V.1, Ulas Yu.V.1, Ushalova A.A.1 Sibirya Federal Üniversitesi, Krasnoyarsk Rusya Federasyonu bölgelerinde ithal ikame geliştirme programlarının incelenmesi ÖZET: Makale, teşvik için normatif-yasal çerçeveyi incelemektedir. Rusya'da ithal ikamesi vb...”

Telif hakkı sahibi tarafından sağlanan “Evgeny Pavlovich Ilyin Risk Psikolojisi Serisi “Psikolojinin Ustaları” Metni http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3935275 Risk Psikolojisi: St. Petersburg; SPb.:; 2012 ISBN 978-5-459-00880-7 Özet Profesör E. P. Ilyin'in yeni kılavuzunda sistematik bir biçimde, dikkate alınarak...”

“PSTGU Tatyana Vladimirovna Sklyarova'nın EĞİTİM SORUNLARI Bülteni, IV: Pedagoji. Psikoloji Dr. Ped. Bilimler, 2016. Sayı. 1 (40). sayfa 9–16 PSTGU [e-posta korumalı] ORTODOKS İNCELEMESİ...”

“YARDIM FONU, İŞSİZLİK YARDIMLARI REHBERİ 2014 Kazanca bağlı işsizlik yardımlarının koşulları ve miktarı Yardım ödemesinin süresi | Girişimcilere işsizlik yardımı | Ücretlerin ve sosyal yardımların etkisi | Ko...”

“Pedagojik ve ıslah psikolojisi 63 12. Shcherbatykh Yu.V. Öğrenciler arasındaki stres seviyelerini azaltmak için öz düzenleme ve nörolinguistik programlama yöntemlerinin kullanılması // Öğrenci ortamında suçların önlenmesi. – Voronej, 2003. – S. 105-107.13. Shcherbatykh Yu.V. Stres psikolojisi. – M., 2005. –...”

2017 www.site - “Ücretsiz dijital kütüphane- çeşitli belgeler"

Bu sitedeki materyaller yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak yayınlanmaktadır, tüm hakları yazarlarına aittir.
Materyalinizin bu sitede yayınlanmasını kabul etmiyorsanız lütfen bize yazın, 1-2 iş günü içinde materyali kaldıracağız.

480 ovmak. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Tez - 480 RUR, teslimat 10 dakika, 24 saat, haftanın yedi günü ve tatil günleri

Zalmaa Sukhbaatar. Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatı uyarınca toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü (karşılaştırmalı çalışma): tez... Hukuk Bilimleri Adayı: 12.00.05 / Zalmaa Sukhbaatar;[Savunma Yeri: Federal Devlet Yüksek Öğrenim Bütçe Eğitim Kurumu Moskova Devleti O.E.'nin adını taşıyan Hukuk Üniversitesi Kutafina (MSAL)], 2016

giriiş

Bölüm 1. Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin mevzuatın genel hükümleri .15

1.1. Toplu iş anlaşmazlığı kavramı. Çözümlerine ilişkin ilkeler.15

1.2. Toplu iş uyuşmazlığının tarafları ve temsilcileri 43

1.3. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştıran organlar 56

Bölüm 2. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için yasal dayanak ve prosedür 65

2.1. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü düzenleyen düzenleyici hukuki düzenlemeler 65

2.2. Toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşulları. İşverenlere talep sunma prosedürü 74

2.3. Toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendiren ve çözen organlar. Oluşumları, faaliyetleri ve karar verme prosedürü 83

2.4. Grev, lokavt ve grev gözcülüğünün yasal düzenlemesi 108

Sonuç 141

Kaynakça 1

Toplu iş uyuşmazlığının tarafları ve temsilcileri

Uyuşmazlığın tarafının bireysel bir çalışan değil, bir grup çalışan olması nedeniyle uyuşmazlık kolektif niteliktedir. İş sözleşmeleri temelinde, tek bir işverenle, ortak çıkarlara sahip tek bir ekip halinde örgütsel olarak organize edilirler.

Bir işverenle olan toplu iş uyuşmazlıkları, kuruluş içi uyuşmazlıklar ve kuruluşun ilgili bölümlerindeki çalışanların taraf olduğu, diğer tarafın da onların olduğu şubeler, temsilcilikler ve diğer ayrı yapısal bölümlerden kaynaklanan iç uyuşmazlıklar olarak ikiye ayrılır. ortak işveren. Organizasyonun üzerindeki düzeylerde, kolektif bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkışı, her birindeki (endüstri, bölge vb.) işçilerin ortak çıkarları tarafından belirlenir.

İş hukukunda gerekli olan kavramsal aygıtın formülasyonuna yönelik yaklaşımlar, bu sorunun araştırmacıları tarafından formüle edilmiştir10.

Rusya mevzuatında toplu iş uyuşmazlığı kavramı ilk olarak 1989'da formüle edildi. Daha sonra, toplu sözleşme ve anlaşmaların uygulanması, yeni çalışma ve yaşam koşullarının oluşturulması ve bunların işçi kolektifleri (bölümlü ekipler) ile işletme, kurum, kuruluş veya sektörel (sektörler arası) yönetimi arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar ve değişikliklere ilişkin anlaşmazlıklar. cesetler yerleştirildi11.

1995 yılında toplu iş uyuşmazlıkları, çalışanlar ve işverenler arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması, sosyal ve çalışma ilişkileriyle ilgili konularda anlaşmalar yapılmasına ilişkin çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak tanımlanıyordu12.

1995 normları 2001 yılında neredeyse tamamen Fasıl'a dahil edilmiştir. Bazı açıklamalarla Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i. Toplu iş uyuşmazlığının tanımı, çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) arasında çalışma koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması ve değiştirilmesi, toplu sözleşmelerin ve anlaşmaların yapılması, değiştirilmesi ve uygulanmasına ilişkin çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak formüle edildi. 2006 yılında, işverenin yerel düzenlemeleri kabul ederken seçilmiş temsilci çalışan organının görüşünü dikkate almayı reddetmesi gibi toplu iş anlaşmazlığı için böyle bir temelin varlığına dair bir gösterge ile desteklenmiştir13.

Moğolistan'da toplu iş anlaşmazlığı, toplu sözleşme ve sözleşmenin tarafları arasında bunların sonuçlandırılması, uygulanması ve uygulanmasının kontrolü sırasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar olarak tanımlanmaktadır.

Moğol mevzuatına göre toplu iş uyuşmazlığının taraflarının toplu sözleşme ve sözleşmenin tarafları olması dikkat çekicidir. Yani, bu tür kanunların yokluğunda işçilerin toplu iş uyuşmazlıkları hakkı yoktur. Rus iş mevzuatı, toplu iş anlaşmazlığının taraflarının çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler (temsilcileri) olmasını öngörmektedir. Moğolistan'ın mevzuatında gerekli olan bir boşluğun tespit edildiğini düşünüyoruz. Her iki ülkenin iş mevzuatında toplu iş uyuşmazlığının tanımlarında üç özellik öne çıkmaktadır: taraflar, kolektif niteliği ve anlaşmazlığın konusu (anlaşmazlığın içeriği). Moğolistan ve Rusya Federasyonu yasa koyucuları, toplu anlaşmazlıkların, toplu sözleşmelerin ve anlaşmaların imzalanması ve uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıkları da içerdiği konusunda birleşiyor. Aynı zamanda, Rus mevzuatı, bu konulardaki anlaşmazlıkların çözümlenmemiş doğasına özellikle dikkat çekmektedir; bu, anlaşmazlığı çözmeye yetkili makamlarla temasa geçmeden önce, tartışmalı taraflar arasında ön müzakerelerin yapılmasını öngörmektedir. Bu önemli bir nokta. Moğol yasa koyucular tarafından dikkate alınmalıdır.

Moğolistan'da yukarıda belirtilen anlaşmazlıkların yanı sıra toplu iş uyuşmazlıkları, toplu iş sözleşmesi ve sözleşmenin uygulanmasının izlenmesi konularına ilişkin anlaşmazlıkları da içermektedir, ancak Rusya'da olduğu gibi toplu iş sözleşmesi ve sözleşmelerinde değişiklik olduğuna dair bir belirti bulunmamaktadır.

Moğolistan'ın iş mevzuatındaki toplu iş uyuşmazlığının tanımında, müzakere yoluyla çözülebilecek bir anlaşmazlık ile anlaşmazlığa dönüşen bir anlaşmazlık arasındaki farkın hukuki önemine dair hiçbir göstergenin bulunmaması önemli görünmektedir. bu da özel bir mekanizma gerektirir. Bunun ciddi bir eksiklik olduğunu ve Moğolistan'daki toplu iş uyuşmazlığı kavramının Rusya Federasyonu'ndaki formülasyonla desteklenmesi gerektiğini düşünüyorum.

Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlıklarının konusu, toplu sözleşme ve sözleşme içeriğinde yer alan çalışma koşullarıdır. Görünüşe göre yasa koyucunun toplu iş uyuşmazlığı kavramını tanımlarken bunları ayırmamasının nedeni budur. Rusya'da toplu iş anlaşmazlığı, işverenin, kuruluşlarda iş hukuku standartlarını içeren yerel kanunları kabul ederken seçilmiş temsilci işçi grubunun görüşünü dikkate almayı reddetmesi nedeniyle ortaya çıkan bir anlaşmazlık olarak kabul edilmektedir.

Bu tür anlaşmazlıklar, yerel düzenlemelerin kabul edilmesi sırasında birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünün dikkate alınmasına yönelik bir prosedürün oluşturulmasıyla bağlantılı olarak toplu iş uyuşmazlıkları konusuna dahil edilmiştir. Anlaşmazlıklar olsa bile işverenin böyle bir işlem yapma hakkı vardır. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı bu duruma ilgili devlet iş müfettişliğine veya mahkemeye itiraz edebilir veya toplu iş anlaşmazlığı prosedürünü öngörülen şekilde başlatabilir.

Ancak bu, sendika organının çalışma ilişkilerinin yerel düzenlemesine katılımıyla ilgili konuların aciliyetini hafifletmiyor.

İşverene bir sendika örgütünün görüşünü dikkate almama hakkının tanınması, Moğolistan Kanunu'nun II. Bölümünün konusu olan çalışma alanında sosyal ortaklık ilkeleriyle tutarlı olmadığı için olumlu değerlendirilmesi zordur. “İş Kanunu” ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun II. Bölümü.

Toplu sözleşme ve sözleşmelerde yer alan hükümlerin anlaşılmasında (yorumlanmasında) sıklıkla anlaşmazlıklar yaşanmaktadır. Ancak Moğolistan ve Rusya Federasyonu mevzuatında bu tür anlaşmazlıklardan bahsedilmiyor.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştıran organlar

Devlet, toplu iş uyuşmazlıklarının önlenmesiyle ilgilenmektedir. Bunun için uygun mevzuatı oluşturur ve gerekli organları oluşturur. Farklı ülkeler, toplu iş uyuşmazlıklarının düzenli ve etkili bir şekilde çözümlenmesini sağlamak için farklı yöntemler kullanmaktadır. Bu esas olarak ilgili mevzuat tarafından belirlenir. Çoğunlukla, uyuşmazlık çözümünü kolaylaştırmak ve ilgili taraflara uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim sağlamak amacıyla ulusal ve yerel düzeyde resmi organlar veya kurumlar kurulur. Bu organlar genellikle iki taraflı veya üçlü olarak oluşturulur ve anlaşmazlıkların önlenmesinde ve çözülmesinde, bunların ortaya çıkmasının izlenmesinde ve yasa koyuculara ve sosyal ortaklara bilgi sağlanmasında önemli bir rol oynar.

AB ülkelerinde mevcut olan bu tür kurumlara örnekler şunlardır: I. Çalışma yönetimi sistemindeki bir devlet kurumu veya yetkilisi. Bu sistem Belçika, Finlandiya, Danimarka, Estonya, Kıbrıs ve Malta'da faaliyet göstermektedir. II. Bağımsız Devlet kurumuçatışma çözümü üzerine. Böyle bir enstitü doğrudan hükümetin kontrolü altında olmasa bile, genellikle personel ve finansmanı devlet kurumları tarafından sağlanır. Bu tür kurumlar İngiltere, İrlanda, İsveç ve Macaristan'da mevcuttur. III. Bağımsız özel çatışma çözümleme kurumu. Avrupa'da böyle bir mekanizma yalnızca İspanya'da mevcuttur. IV. İş idaresi sisteminden bağımsız bir kişi. Çek Cumhuriyeti ve Slovakya'da durum böyledir. V. Sosyal ortaklar tarafından oluşturulan gönüllü, bağımsız çatışma çözümleme organları. Bu tür organlar Almanya, Letonya, Litvanya, Polonya ve Slovenya'da mevcuttur.

Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde yardım yürütme makamları tarafından sağlanmaktadır. Moğol yasa koyucu, yürütme gücünün her düzeyindeki valilerin, taraflar arasında uyuşmazlık olması durumunda arabulucu ve iş hakemleri atama hakkına sahip olduğunu tespit etti. Toplu iş anlaşmazlığının taraflarından her biri, anlaşmazlığın başlamasından sonra herhangi bir zamanda anlaşmazlığın kaydedilmesi için ilgili valiyle iletişime geçme hakkına sahiptir. Ayrıca, Üçlü Ulusal Çalışma ve Sosyal Uyum Komitesi'nin yetkisi, vatandaşların iş hukuku ve ilgili meşru ekonomik ve sosyal çıkarlar çerçevesinde ortaya çıkan toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne yardımcı olma yetkisini de içermektedir. Moğol İş Kanunu'nun 1999 yılında revize edilmesi sonucunda ulusal düzeyde üçlü istişareler yürütme yetkisiyle oluşturulmuştur. Dolayısıyla, Moğolistan'ın çalışma mevzuatına uygun olarak, Üçlü Ulusal Çalışma ve Sosyal Uyum Komitesi, toplu iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesini kolaylaştıran ve bunları çözmeyen bir organdır.

Ancak Moğolistan'da toplu iş uyuşmazlığının hangi aşamalarda olduğu ve toplu iş uyuşmazlığının çözümüyle ilgili ilgili organların hangi faaliyetlerle, hangi yetkilerle bu uyuşmazlığın çözümüne katkıda bulunduğuna dair doğrudan bir gösterge bulunmamaktadır. Bunların çözümünü kolaylaştırmak amacıyla hukuki ve örgütsel yardım sağlama yetkisine sahip kurumlar olduğu varsayılmalıdır.

Rusya'da, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü alanında kamu hizmetleri sağlama işlevini yerine getiren federal yürütme organı - Federal Çalışma ve İstihdam Servisi - toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştırmaktadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde yardım, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları tarafından sağlanmaktadır.

Rusya Federasyonu'nda, toplu iş uyuşmazlıklarını çözme işlevlerini yerine getiren uzmanlaşmış bir devlet organının oluşturulması sorunu ilk kez 1991 yılında Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile bağlantılı olarak gündeme getirildi69. 1992 yılında Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Servisi kuruldu. 1995 yılında toplu iş uyuşmazlıklarına ilişkin bir yasanın kabul edilmesiyle bağlantılı olarak70 hukuki statüsünde değişiklikler yapıldı.

Toplu iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının nedenleri ve koşulları. İşverenlere talep sunma prosedürü

Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda, iş tahkiminde bir anlaşmazlığın değerlendirilmesi için son tarihler belirlenmiştir.

Moğolistan'da toplu iş anlaşmazlığı, anlaşmazlığın taraflarının temsilcilerinin katılımıyla, oluşturulduğu tarihten itibaren beş iş günü içinde iş tahkiminde değerlendirilir.

Rusya Federasyonu'nda zaman sınırları, anlaşmazlığın ortaya çıktığı seviyeye bağlı olarak değişmektedir. Yerel sosyal ortaklık düzeyinde, toplu iş anlaşmazlığı, bu anlaşmazlığın taraflarının temsilcilerinin katılımıyla iş tahkiminde üç iş gününe kadar ve diğer sosyal ortaklık düzeylerinde - beş iş gününe kadar dikkate alınır. geçici iş tahkiminin oluşturulma tarihi veya anlaşmazlığın kalıcı iş tahkimine değerlendirilmek üzere havale edilmesi.

Moğolistan'da tarafların vali tarafından atanan hakemleri reddetme hakkı yoktur. Taraflarca seçilen bağımsız uzmanlar iş hakemi olarak önerilebilir.

Bunun bir örneği, sendika ile JSC Petrochaina Dachin Tamsag yönetimi arasındaki toplu iş anlaşmazlığıdır. Sanatın 3. Bölümüne göre. Ulaanbaatar şehrinin Bayanzurkh ilçesi valisinin 11 Eylül 2012 tarihli kararı ile Moğolistan “İş Kanununun 117'si”. Moğol Sendikalar Konfederasyonu (KTU) avukatı M. Sarantsatsral'ın işçi temsilcisi olarak, JSC Petrochin Dachin Tamsag'ın personel departmanı başkanı Ma Feng Chen'in temsilcisi olarak Ma Feng Chen'den oluşan bir iş tahkiminin oluşturulmasına karar verildi. işveren (çevirmen B. Boldchuluun), Tumen-tulga - Ulaanbaatar şehrinin Bayanzurkh bölgesi valisinin idaresine ilişkin hukuki konularda uzman.

Bu örnekten, daha yüksek bir sendika organının ve daha üst düzeydeki çalışanların iş hakemleri olarak seçildiği açıkça görülmektedir. ekonomik organizasyon. İş tahkimi bağımsız bir organ olarak oluşturulduğundan, bileşimi, ihtilaflı tarafların temsilcilerini veya onlarla ilişkili kişileri içeremez.

İş mevzuatı, iş tahkim mahkemesinin anlaşmazlığa taraf olan işçi ve işveren temsilcilerini içeremeyeceğini öngörmektedir. Bu, daha önce de belirtildiği gibi, iş tahkiminin toplu iş anlaşmazlığını çözmek için bağımsız bir organ olarak oluşturulduğu ve kararın bu tarafsız organ tarafından verildiği gerçeğiyle haklı çıkar.

Başka bir örnek alalım. Boroo Gold şirketi, Moğolistan'da altın madenciliği yapan Kanadalı endişe Centerra Gold'un tanınmış bir yan kuruluşudur. Sanatın 3. Bölümüne göre. Ulaanbaatar şehrinin Bayanzurkh ilçesi valisinin 11 Eylül 2012 tarihli kararı ile Moğolistan “İş Kanununun 117'si”. prof'tan oluşan bir iş tahkimi oluşturulmasına karar verildi. S. Avirmed - Moğol Ulusal Üniversitesi öğretmeni, J. Enkhsaikhan - Ulusal Hukuk Merkezi bölüm başkanı, S. Dorzhgotov - Ulaanbaatar'ın Chingeltei bölgesinin iş müfettişi ve işçilerin temsilcileri olarak D. Battumur, B. Tseenkhuu , T. Munkhbayar - şirketin sendika başkanlığı üyeleri ve A. Bayar - şirketin sendikasının yöneticisi ve işverenlerin temsilcisi olarak - R. Blake - insan kaynakları departmanı müdürü, D. Crane - finans direktörü şirket ve şirketin bir çalışanı olan B. Sarantuya. Buradaki hakem kompozisyonunun hukuka uygun olmadığı açıktır.

Rusya Çalışma Bakanlığı, toplu iş uyuşmazlıkları göz önüne alındığında iş hakemi olarak dahil edilmesi önerilen kişilerin listesini yıllık olarak derleyen Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nden, bir anlaşmazlığın taraflarına iş hakemi adaylarının seçilmesinde yardım olasılığını sağlar. Moğolistan'ın çalışma mevzuatında benzer normlar sağlanmamıştır, ancak gerekli görünmektedir. ILO Sözleşmelerin ve Tavsiye Kararlarının Uygulanmasına İlişkin Uzmanlar Komitesi, tahkimin özgürce seçilmesi gerektiğine ve kararının taraflar için bağlayıcı olduğuna inanmaktadır. Ancak zorunlu tahkime karşı olumsuz bir tutum sergiliyor ve bu durum, kendi görüşüne göre, gönüllü müzakere ve toplu sözleşme ilkelerine ve müzakere sürecinin bağımsızlığına aykırıdır. Grev öncesi gönüllü uzlaşma ve tahkime ilişkin mevzuatın örgütlenme özgürlüğünü ihlal etmediğinin beyan edilmesi, tahkime başvurmanın zorunlu görülmemesi ve pratikte grev ilanına müdahale etmemesi ile belirlenmektedir107. Aynı zamanda, kesintisi nüfusun veya herhangi bir kısmının yaşamını, kişisel güvenliğini ve sağlığını tehlikeye atabilecek hayati hizmetler için istisnalar vardır. Zorunlu tahkimin kullanılmasının kabul edilebilirliği, böyle bir modelin tarafların anlaşmasının sonucu olması durumunda kabul edilir. Kelimenin tam anlamıyla hayati hizmetlerde, eğer bu hizmetler yokluğu tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını, kişisel güvenliğini veya sağlığını tehdit edebilecek hizmetler ise buna izin verilmektedir. Ulusal bir acil durum halinde veya devlet adına yetki kullanan hükümet görevlilerine karşı zorunlu tahkime başvurmak mümkündür108.

Yukarıdakilere dayanarak, Moğolistan'ın toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin çalışma mevzuatının, gönüllü ve özgür tahkim seçimi ilkelerine tam olarak uymadığı sonucuna varabiliriz.

Yukarıdakiler dikkate alındığında, Moğolistan mevzuatında, toplu iş anlaşmazlığının taraflarının karşılıklı anlaşma yoluyla bir iş hakemi seçmesi gerektiği hükmünün getirilmesiyle bir değişiklik yapılması tavsiye edilebilir görünmektedir. Üç iş günü içinde anlaşmaya varamamaları halinde, atanmaları talebiyle ilgili mahalli idarenin valisine başvururlar.

Rus standartları, iş tahkiminde toplu iş uyuşmazlığının dikkate alınmasının zorunlu olduğunu ve grev hakkının aşağıdaki hükümlerle sınırlandırıldığı belirli kurum ve kuruluşlarda taraflar arasında bu konuda bir anlaşmanın varlığına bakılmaksızın, kararının taraflar için bağlayıcı olduğunu öngörmektedir. kanun. Taraflar arasında geçici iş tahkiminin oluşturulması, oluşumu ve düzenlemeleri veya anlaşmazlığın kalıcı iş tahkimine devredilmesi konusunda bir anlaşmanın bulunmaması durumunda, bu konulara ilişkin karar, ilgili devlet organı tarafından verilir. toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü.

Grev, lokavt ve grev gözcülüğünün yasal düzenlenmesi

Aynı gün, yani 27 Mayıs 2013 tarihinde şirket yönetimi, yeni müzakerelerin düzenlenmesi konusunda yardım talebiyle Çalışma Bakanlığı ile temasa geçtiğini sendikaya bildirdi. Ayrıca üçlü müzakerelere katılan sendika liderlerinin harcadığı zamanın fiili çalışma süresi olarak sayılacağı da belirtildi. Moğolistan Çalışma Bakanlığı, İşçi, Ulaştırma, Haberleşme ve Petrol Sendikaları Federasyonu Başkanına hitaben bir yanıt mektubu ve ihtilaflı taraflara kopyalarını göndererek Hükümetin Madde 9'a uygun olarak katılamayacağını açıkladı. Yabancıların grev düzenlemeye müdahalesinin yasak olduğunu belirleyen Moğolistan “İş Kanunu”nun 120. maddesi. Ayrıca Moğolistan'ın onayladığı uluslararası anlaşmaya göre Hükümetin bu toplu iş anlaşmazlığına katılma imkânı bulunmuyor. Sanatın 10. Bölümüne göre. Moğol İş Kanunu'nun 120. maddesine göre, ihtilaflı taraflar doğrudan müzakere etmelidir. Sonuç olarak, toplu iş anlaşmazlığı yine de Çalışma Bakanlığı temsilcilerinin katılımıyla değerlendirildi.

ZAO Petrochaina şirketinin bu grevi yasa dışı ilan etme iddiası mahkeme tarafından değerlendirilmedi ve dolayısıyla bu grev yasa dışı olarak kabul edilmedi. Bu toplu iş anlaşmazlığı hiçbir zaman resmi olarak çözülmedi. Grevin yasadışı ilan edilmesinin gerekçeleri, Moğolistan Kanununun öngördüğü aşağıdaki durumlardır: - Çalışan temsilcilerinin grev hakkına sahip olduğunu belirten bu Kanunun 119. Maddesinin 1. Kısmında belirtilen hükümlerin ihlali: işverenin yerleşik uzlaşma prosedürlerine katılmaktan, arabuluculuk sırasında varılan anlaşmalara uymamaktan veya iş tahkimi kararına uymamaktan ve ayrıca iş tahkiminin tavsiyesine göre karar vermekten kaçınmaktan kaçınması; - Sanatın 1. Bölümünde belirtilen kuruluşlarda grev yapmak. Devlet savunmasını, devlet iç güvenliğini ve kamu düzenini sağlayan kurumlarda grevin yasaklandığı bu Kanunun 122'si. Rusya Federasyonu'nda grev yasa dışıdır: - yasaların öngördüğü sürelerin, prosedürlerin ve gerekliliklerin ihlal edilmesi; - Grev sırasında belirlenen asgari gerekli iş (hizmet) sağlanmazsa.

Rusya mevzuatına göre, bir grev, federal öneme sahip bir şehir veya Federasyonun bir konusunun grevinden daha az olmamak üzere mahkeme kararıyla yasa dışı ilan edilebilir. Mahkeme kararı, grevi yürüten kurum aracılığıyla işçilerin dikkatine sunuluyor ve bu kurum, grev katılımcılarını mahkeme kararı hakkında derhal bilgilendirmekle yükümlü. Yasal olarak yürürlüğe giren bir grevi yasa dışı ilan eden bir mahkeme kararı derhal icraya tabidir. Bu, işçilerin en geç en geç grevi durdurmaları ve işe başlamaları gerektiği anlamına gelir. ertesi gün Mahkeme kararının bir kopyasını grevi yöneten kuruma teslim ettikten sonra.

Rosstat'a göre Rusya'daki grev sayısı önemli ölçüde azaldı. Dolayısıyla, 1991-2001'de grevlerin gerçekleştiği örgütlerin sayısı 1755 (1991) ile 7285 (1999) arasında değişiyorsa, 2002'den bu yana bu sayı 2006 - 2013'te keskin bir şekilde azaldı. Yalnızca münferit vakalar kaydedildi (örneğin, 2013'te yalnızca 3 vaka). E.S. Gerasimova, bunu, toplu bir iş anlaşmazlığının varlığının belirlenmesindeki sorunlar, taleplerin ileri sürülmesi ve grev ilanı için karmaşık prosedürler, bir grevin yasal olup olmadığının önceden belirlenmesine yönelik net kriterlerin bulunmaması, insanları bir greve katılmaktan sorumlu tutma, mahkemelerin hukuki konumlarının tutarsızlığı ve diğer faktörler145.

St. Petersburg'daki “İşçi Çatışmaları” İzleme ve Analiz Merkezi'ne göre insani üniversite Sendikalar, ekonomik kriz çalışma ilişkilerindeki gerilimi artırdı. 2015 yılında grevler de dahil olmak üzere iş çatışmalarının sayısı 2014'e göre %11, 2013'e göre ise %23 arttı. Sebepleri ise esas olarak ücretlerin ödenmemesi, işçi sayısının azaltılması ve çalışma koşullarının ihlalidir. İş mevzuatının ihlali nedeniyle ortaya çıkan sosyal ve çalışma çatışmalarının sayısı artıyor. Pratik uygulama açısından karmaşıklığına dikkat çekilmiştir146.

Moğolistan ve Rusya Federasyonu'nda grev hakkının uygulanmasına yönelik garantiler verilmektedir: işverenin ve hükümet organlarının sorumlulukları, grevle bağlantılı olarak işçilerin haklarının güvence altına alınması. Özellikle grev sırasında greve katılan işçilerin iş yerlerini ve konumlarını korudukları tespit edildi.

MOĞOLİSTAN HUKUKU

YABANCI VATANDAŞLARIN HUKUKİ STATÜSÜ HAKKINDA
/Güncellenmiş baskı/

BİRİNCİ BÖLÜM
GENEL HÜKÜMLER

Madde 1. Yasanın amacı

1.1. Bu kanunun amacı, yabancı vatandaşların Moğolistan'a giriş, çıkış, transit, ikamet ve hukuki statülerinin belirlenmesine ilişkin ilişkileri düzenlemektir.

Madde 2. Yabancı vatandaşların hukuki statüsüne ilişkin mevzuat

2.1. Moğolistan'da yabancı vatandaşların hukuki statüsüne ilişkin mevzuat, Moğolistan Anayasası, bu yasa ve bunlara uygun olarak kabul edilen diğer yasama düzenlemelerinden oluşmaktadır.

2.2. Moğolistan'ın uluslararası bir antlaşması bu kanunda öngörülenden farklı bir şey tespit ederse, uluslararası antlaşmanın hükümleri uygulanacaktır.

Madde 3. Bu Kanunla İlgili Kişiler

3.1. Bu yasanın hükümleri, Moğolistan topraklarından geçen kişilere, resmi veya özel iş için geçici olarak gelen kişilere (bundan sonra bu yasada "yabancı vatandaşlar" olarak anılacaktır) ve ayrıca yabancı vatandaşları davet eden kişilere uygulanır.

3.2. Kanunda aksi belirtilmedikçe, yabancı vatandaşlara ilişkin yasal düzenleme vatansız kişiler için de aynı şekilde geçerlidir.

Madde 4. Diplomatik misyon çalışanları ile konsolosluk çalışanlarının ayrıcalıkları ve dokunulmazlıkları

4.1. Bu yasanın hükümleri, diplomatik misyon çalışanlarının, konsolosluk bürosu çalışanlarının ve BM uzman misyonlarının çalışanlarının ayrıcalık ve dokunulmazlıklarını etkilemez.

Madde 5. Hukuk terimlerinin tanımı

5.1. Bu yasada kullanılan terimler şu şekilde anlaşılmalıdır:

5.1.1. “yabancı vatandaş” - Moğol vatandaşlığına sahip olmayan ve yabancı bir devletin vatandaşı olan kişi;

5.1.2. “davetkar” - yabancı bir vatandaşın Moğolistan'da kalması için gerekli mülkiyet garantilerini sunan ve onu davet eden Moğolistan vatandaşlarının yanı sıra Moğolistan'da 90 günden fazla yasal olarak kalan iş birimleri, kuruluşlar ve yabancı vatandaşlar;

5.1.3. “transit yolcu” - Moğolistan topraklarını bir yabancı devletten diğerine geçen yabancı bir vatandaş;

5.1.4. “geçici ikamet eden” - Moğolistan'a 90 güne kadar bir süre için gelen yabancı vatandaş;

5.1.5. “ikamet etmek / kalmak / özel işte çalışmak” - Moğolistan'a öğrenim görmek, çalışmak, yatırım yapmak, ailevi nedenlerle veya diğer kişisel nedenlerle 90 günden fazla bir süre için gelen yabancı vatandaş;

5.1.6. “resmi iş için ikamet eden” - devlet kurumlarının daveti üzerine 90 günden fazla bir süre için Moğolistan'a gelen veya akredite kuruluşlarda, yetkili hükümetlerarası kuruluşlarda, BM'nin daimi misyonlarında çalışmak üzere Moğolistan'a gelen yabancı vatandaş, aile üyeleri ve uzman kuruluşları, yabancı ve uluslararası medyanın muhabirlik bürolarında;

5.1.7. “vatansız kişi” - herhangi bir ülkenin vatandaşlığına sahip olmayan kişi;

5.1.8. “göçmen” - Moğolistan'ın yetkili bir kuruluşundan göçmen olarak kalma izni alan yabancı vatandaş, vatansız kişi;

5.1.9. "pasaport" - uluslararası otoriteler tarafından verilmiş veya tanınmıştır
kuruluşlar, yabancı hükümetler veya Moğolistan belgeleri
diğer ülkeleri ziyaret etmek;

5.1.10: “pasaport yerine geçen belge” - bir kişinin yabancı vatandaşlığını doğrulayan, Moğolistan kanunları ve uluslararası anlaşmalar kapsamında tanınan, pasaporta eşdeğer bir belge;

5.1.11. “Moğol vizesi” - yabancı bir vatandaşın Moğolistan sınırını geçmesine izin veren bir belge;

5.1.12. “vize izni” - yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idaresinin veya dış ilişkilerden sorumlu devlet idaresinin merkezi organının, Moğolistan'ın yurtdışındaki diplomatik misyonunun yabancı vatandaşlara vize vermesine izin veren bir belge. yabancı vatandaş;

5.1.13. “Les Pase”, BM çalışanları ve yetkililerine / BM Hak ve Dokunulmazlıklarına İlişkin Sözleşme'nin 7. maddesi uyarınca / yabancı ülkeleri ziyaret etmeleri için verilen bir belgedir.

İKİNCİ BÖLÜM
YABANCI VATANDAŞLARIN HUKUKİ STATÜSÜ

Madde 6. Yabancı vatandaşların hak ve yükümlülüklerine ilişkin temel ilkeler

6.1. Moğolistan topraklarında bulunan yabancı vatandaşların hak ve yükümlülükleri, bu kişilerin vatandaşı oldukları devletlerle karşılıklılık esaslarına dayalı olarak Moğolistan kanunlarıyla belirlenir.

Madde 7. Yabancı vatandaşların hak ve yükümlülüklerinin özellikleri

7.1. Moğolistan'ın bağımsızlığını sağlamak, ulusal güvenliği korumak ve kamu düzenini sağlamak amacıyla, devredilemez insan hakları dışında, yabancı vatandaşlara ilişkin hak ve özgürlüklere kanunla kısıtlamalar getirmek mümkündür.

7.2. 7.1'de belirtilen durumlar dışında yabancı uyruklu kişiler. Bu yasaya göre, Moğolistan vatandaşlarıyla aynı hak ve özgürlüklere sahiptirler ve aynı sorumlulukları taşırlar.

7.3. Moğolistan topraklarındaki yabancı bir vatandaş aşağıdaki haklara sahiptir:

7.3.1. bu yasanın ve diğer mevzuatın talimatları uyarınca Moğolistan'a girmek ve orada kalmak;

7.3.2. Hükümetin izniyle

7.3.3. özellikle önemli tesislerde çalışmak;

7.3.4. siyasi sığınma talebinde bulunmak;

7.3.5. mevzuatta belirtilen diğer haklar.

7.4. Moğolistan'daki yabancı bir vatandaşın aşağıdaki sorumlulukları vardır:

7.4.1. Moğolistan Anayasası'na ve diğer mevzuata uymak, Moğol halkının gelenek ve göreneklerine saygı göstermek;

7.4.2. bu yasanın 24, 26. maddelerindeki talimatlara uygun olarak kayıt yaptırın;

7.4.3. Moğolistan mevzuatında belirtilen vergileri ödemek;

7.4.4. Münhasıran Moğolistan'ın yetkili makamları tarafından verilen vize ve ikamet izninde belirtilen süreler içinde Moğolistan'da kalmak ve uluslararası anlaşmalarda aksi belirtilmedikçe, bu süreler içerisinde veya yetkili makamların talebi üzerine ülkeyi terk etmek;

7.4.5. yanınızda Moğolistan'ın yetkili bir kuruluşu tarafından verilen oturma izni olan bir pasaport taşıyın;

7.4.6. Kanunla belirlenen diğer görevler.

7.5. Yabancı bir vatandaşın Moğolistan'ın silahlı kuvvetlerinde ve diğer birliklerinde görev yapması zorunlu değildir.

8.1. Yabancı vatandaşların Moğolistan'da aşağıdaki faaliyetleri yürütmesi yasaktır:

8.1.1. Moğolistan mevzuatı ve uluslararası anlaşmalarla tanımlanan hak ve özgürlükleri, Moğolistan'ın çıkarlarına, bu ülke vatandaşlarının ve diğer kişilerin haklarına, meşru çıkarlarına zarar verecek şekilde kullanmak;

8.1.2. Başkan, Devlet Büyük Khural üyeleri ve yerel Khuralların seçimlerine katılmak ve seçilmek, referandumlara katılmak;

8.1.3. Moğolistan topraklarında siyasi faaliyetler yürüten kuruluşlar oluşturmak, bunlara katılmak, onlara mülk veya mali destek sağlamak veya diğer siyasi faaliyetleri yürütmek;

8.1.4. Moğolistan'ın ulusal birliğine karşı propaganda yapmak,
Ulusal gelenek ve göreneklere aykırı, dini hareketlerin propagandası,
şiddet biçimleri, sefahat, insanlık dışı uyuşturucular, bunların dağıtımı ve
kullanım;

8.1.5. Yetkili bir kuruluş veya yetkilinin iznini gerektiren faaliyetlerde izinsiz hareket etmek;

8.1.6. vize ve kayıt rejimini, ikamet düzenini ihlal etmek, yetkili bir kuruluşun izni olmadan çalışma faaliyetleri yürütmek ve ikamet yerini değiştirmek;

8.1.7. mevzuatta belirtilen diğer faaliyet türleri.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
DEVLET KURUMLARININ VE GÖREVLİLERİN YETKİLERİ, EKONOMİK BİRİMLER VE VATANDAŞLARIN SORUMLULUKLARI

Madde 9. Devlet organlarının ve yetkililerinin yetkileri

9.1. Moğolistan Devlet Başkanı, Moğolistan'da saygı duyulan ve değer verilen inanç ve görüşlerinden dolayı zulme uğrayan yabancı vatandaşlara sığınma hakkı vermektedir.

9.2. Moğolistan Hükümeti yabancı vatandaşlarla ilgili olarak aşağıdaki yetkileri kullanır:

9.2.1 Moğolistan'a vize ve serbest bölgelere vize verilmesine ilişkin prosedürü onaylar;

9.2.2. yabancı vatandaşların Moğolistan'da ikamet etme ve kayıt olma prosedürünü onaylar;

9.2.3. yabancı vatandaşların Moğolistan'dan sınır dışı edilmesine ilişkin prosedürü ve Moğolistan'a giriş yasağının zamanlamasını onaylar;

9.2.4. Kanunda belirtilen diğer yetkiler.

9.3. Adalet konularından sorumlu Hükümet üyesi, yabancı vatandaşlarla ilgili olarak aşağıdaki yetkileri kullanır:

9.3.1. yabancı bir vatandaşın Moğolistan'daki ikametine ilişkin örnek belgesini, vatansız bir kişinin örnek belgesini, bunların bulundurulmasına, saklanmasına ve kullanımına ilişkin prosedürü onaylar;

9.3.2. yabancı vatandaşların kontrolüne ilişkin devlet müfettişinin ahlaki ve disiplin tüzüğünü onaylar;

9.3.3. yabancı vatandaşlar için birleşik bir bilgi fonu oluşturma prosedürünü ve bilgi alışverişi prosedürünü onaylar;

9.3.4. bu yasanın 36.5 maddesinde belirtilen kefalet prosedürünü, iadesi ve tutarının belirlenmesini onaylar;

9.3.5. Kanunda belirtilen diğer yetkiler.

9.4. Hükümetin dış ilişkilerden sorumlu üyesi, yabancı vatandaşlarla ilgili olarak aşağıdaki yetkileri kullanır:

9.4.1. Hükümetin adalet konularından sorumlu üyesi ile mutabakata vararak, Moğolistan'ın yurtdışındaki diplomatik misyonlarındaki adalet ataşelerini atar ve görevden alır;

9.4.2. Kanunda belirtilen diğer yetkiler.

9.5. Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu kamu idaresi başkanı aşağıdaki yetkileri kullanır:

9.5.1. yabancı vatandaşların hukuki statüsüne ilişkin mevzuatın, tüzüklerin, yönetmeliklerin uygulanmasını organize eder;

9.5.2. Moğol vatandaşı çocukları evlat edinme isteğini ifade eden yabancı vatandaşlarla görüşme yapma prosedürünü onaylar;

9.5.3. yabancı bir vatandaşın Moğolistan'ı terk etmesini reddetme kararı alır, böyle bir kararı iptal eder ve bu kararın uygulanmasına ilişkin prosedürü onaylar;

9.5.4. özel konularda Moğolistan'ı ziyaret etmek için davet verilmesi prosedürünü onaylar;

9.5.5. Kanunda belirtilen diğer yetkiler.

9.6. Aimag ve başkent bölgelerinin valileri, yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idari organlarına, kendilerine bağlı somon ve khoroo'larda yaşayan yabancı vatandaşların adresleri ve kayıtları hakkında altı ayda bir özet bilgi sağlamakla yükümlüdür.

9.7. Soums ve khoroos valileri yabancı vatandaşlara ilişkin aşağıdaki hak ve sorumluluklara sahiptir:

9.7.1. kendi topraklarında yaşayan yabancı vatandaşların adres kayıtlarını tutmak;

9.7.2. yabancı vatandaşların ikamet yerlerine ilişkin açıklamalar yapmak;

9.7.3. yabancı vatandaşlar arasında suç ve suçların önlenmesine yönelik tedbirler konusunda ilgili kuruluş ve yetkililerle işbirliği yapmak;

9.7.4. Kanunla belirlenen diğer hak ve yükümlülükler.

Madde 10. Vatandaşların, ticari kuruluşların ve davet eden kuruluşların sorumlulukları yabancı vatandaşlar

10.1. Yabancı vatandaşları 30 günden fazla bir süre için Moğolistan'a davet eden vatandaşlar, iş birimleri, kuruluşlar aşağıdaki sorumluluklara sahiptir:

10.1.1. yabancı vatandaşları kanunun talimatlarına uygun olarak ilgili makamlara kaydettirmek;

10.1.2. yabancı vatandaşların Moğolistan'da ikamet etmesi için gerekli geçim kaynaklarının garantisini sağlamak;

10.1.3. Yabancı vatandaşın Moğolistan vizesi ve oturma izninin geçerlilik süresi içerisinde geri dönmesini sağlamak.

10.2. 10.1.2'de belirtilen teminatın türü, şekli, bildirim usulüne ilişkin ilişkiler. Bu yasanın hükümleri, bu yasanın 9.2.2'sinde belirtilen prosedürle düzenlenir.

BÖLÜM DÖRT
MOĞOLİSTAN VİZELERİ

Madde 11. Moğolistan vizeleri

11.1. Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarında aksi belirtilmedikçe, Moğolistan'a giren yabancı bir vatandaşın, belirlenen prosedüre uygun olarak bir Moğolistan vizesi (bundan sonra "vize" olarak anılacaktır) alması gerekir.

11.2. Geçerli bir yabancı pasaport veya eşdeğer bir belgeye sahip yabancı vatandaşa vize verilir.

11.3. Vize ayrıca bir ek sayfa halinde de verilebilir.

11.5. Vize türüne göre, Moğolistan sınırını geçme amacının içeriğinin tek, çift, çoklu olarak sınıflandırılmasıyla giriş, çıkış - giriş, transit olarak farklılık gösterirler.

11.6. Yabancı bir vatandaşın vize alması onun Moğolistan'a girişini garanti etmez.

11.7. Vize örneği, dış ilişkiler ve adaletten sorumlu Hükümet üyeleri tarafından ortaklaşa onaylanır.

Madde 12. Diplomatik vize

12.1. Diplomatik pasaport sahipleri, BM çalışanları ve kırmızı “lese passe” sahibi yetkililer gibi yabancı vatandaşlara diplomatik vize verilmektedir.

12.2. Diplomatik vizenin vize ekinde Latince “D” harfi bulunan bir işaret bulunur.

Madde 13. Hizmet vizesi

13.1.1. yabancı vatandaşlar - resmi pasaport sahipleri, resmi iş için gelen ve orada kalanlar, BM ve uzman kuruluşlarının mavi "kira geçiş kartına" sahip çalışanları ve yetkilileri, normal pasaportu olan ve burada kalan yabancı vatandaşlar ve aile üyeleri. Uluslararası organizasyonlar;

13.1.2. devletin, idari organların, yerel yönetimlerin, Büyük Khural Devleti'nde sandalyesi bulunan partilerin daveti üzerine gelen resmi ve umuma mahsus pasaport sahibi yabancı vatandaşlar;

13.1.3. hükümetlerarası anlaşmalar ve anlaşmalar uyarınca çalışmak üzere gelen resmi ve umuma mahsus pasaporta sahip yabancı vatandaşlar;

13.1.4. Resmi veya umuma mahsus pasaport sahibi yabancı ve uluslararası medya çalışanları.

13.2. Hizmet vizesinin ekinde Latince “A” harfi bulunur.

Madde 14. Olağan vize

14.1. Bu Kanunun 12 ve 13 üncü maddelerinde belirtilen haller dışında, yabancı vatandaşlara olağan vize verilir.

14.2. Latin harfi “E” sıradan bir vizenin ekinde bulunur.

Madde 15. Vizelerin sınıflandırılması

15.1. Yabancı bir vatandaşın sınırı geçme amacına bağlı olarak aşağıdaki sınıflandırmalarda vizeler verilmektedir.

15.1.1. 12.1'de belirtilen yabancı vatandaşlar için "D" sınıfı vize. bu yasa;

15.1.2. 13.1'de belirtilen yabancı vatandaşlar için "A" sınıfı vize. bu yasa;

15.1.3. yabancı yatırımcılara, yabancı yatırımlı iş birimlerinde, bunların şube ve temsilciliklerinde görev yapacak üst düzey yetkililere "T" sınıfı vize;

15.1.4. sivil toplum kuruluşları ve uluslararası insani yardım kuruluşları aracılığıyla gelen yabancı vatandaşlar için "O" sınıfı vize;

15.1.5. çalışmak için gelen yabancı vatandaşlar için "B" sınıfı vize;

15.1.6. Öğrenim, ileri eğitim, staj, bilimsel ve mesleki amaçlarla gelen yabancı vatandaşlar için "S" sınıfı vize Araştırma çalışması;

15.1.7. pasaport türüne bakılmaksızın turizm amacıyla gelen yabancı vatandaşlar için "J" sınıfı vize;

15.1.8. İş sözleşmesi kapsamında çalışmak üzere gelen yabancı vatandaşlar için pasaport türüne bakılmaksızın "НG" sınıfı vize;

15.1.9. Dini kuruluşlar aracılığıyla giriş yapan veya yaşamak üzere gelen yabancı vatandaşlar için pasaport türüne bakılmaksızın "SN" vize sınıfı;

15.1.10 Moğolistan'a göç etme izni almış yabancı vatandaşlar için “TS” sınıfı vize;

15.1.11. Kişisel iş için özel davetle gelen yabancı vatandaşlar için pasaport türüne bakılmaksızın "H" sınıfı vize.

Madde 16. Vizeyi veren makamlar

16.1. Vizeler aşağıdaki kuruluşlar tarafından verilmektedir:

16.1.1. Dış ilişkilerden sorumlu devlet idaresinin merkezi organı;

16.1.2. yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu kamu idaresi organları;

16.1.3. Moğolistan'ın yurtdışındaki diplomatik misyonları, fahri konsoloslar.

Madde 17. Vizeyi veren makamların yetkileri

17.1. Dış ilişkilerle ilgili konulardan sorumlu devlet idaresinin merkezi organı aşağıdaki yetkileri kullanır:

17.1.1. 15.1.1'de belirtilen sınıflandırmalarda vize verir veya vermeyi reddeder. ve 15.1.2. Bu yasanın sınıflandırmasını değiştirir, vizeleri uzatır veya iptal eder.

17.2. Yabancı vatandaşları etkileyen konulardan sorumlu kamu idaresi, vize verirken aşağıdaki yetkileri kullanır:

17.2.1. Moğolistan'a geçici olarak gelen veya özel iş amacıyla ikamet eden yabancı vatandaşlara 15.1.3.-15.1.11'de belirtilen sınıflandırmalarda çoklu giriş, çıkış - giriş vizeleri verir. bu yasaya göre vize vermeyi reddeden, sınıflandırmasını değiştiren, geçerlilik süresini uzatan veya iptal eden;

17.2.2. bir kategoriden vize almak için gerekli belgelerin mevcudiyetinde, yabancı bir vatandaşa doğrudan Moğolistan sınır kontrol noktasında giriş ve transit vizeleri verir, 15.1.3.-15.1.11'deki sınıflandırmalar. bu yasa;

17.2.3. Moğolistan sınır kapısında yabancı vatandaşlara 15.1.1., 15.1.2'de belirtilen sınıflardaki vizeleri vermektedir. Bu kanunun, dış ilişkilerden sorumlu Merkezi Devlet İdaresi Makamının vize iznine uygun olarak yapılması gerekmektedir.

17.3. Moğolistan'ın diplomatik misyonu olan Moğolistan Fahri Konsolosu aşağıdaki yetkileri kullanır:

17.3.1. Dış ilişkilerden sorumlu Merkezi Devlet İdaresi Makamından alınan vize iznine istinaden, vizeler 15.1.4., 15.1.5., 15.1.7.'de belirtilen sınıflandırmalarda 30 güne kadar verilir. ayrıca 15.1.1., 15.1. sınıflarındaki vizeler;

17.3.2. yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organından alınan vize iznine dayanarak, 17.3.1'de belirtilenlerin dışındaki vizeler verilir. bu yasanın.

Madde 18. Vize geçerlilik süresi

18.1. Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarında aksi belirtilmediği sürece, tek girişli vize, yabancı vatandaşın Moğolistan sınırını geçmesinden önceki 90 gün süreyle geçerlidir.

18.2. Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarında aksi belirtilmediği sürece, çok girişli geçici kalış vizesi, Moğolistan'da 30 güne kadar kalış süresiyle birlikte 183 veya 365 gün geçerlidir.

18.3. Moğolistan'da resmi veya özel amaçlarla ikamet eden yabancı vatandaşlara yönelik çok girişli vize, oturma izinlerinin süresi boyunca geçerlidir.

18.4. Moğolistan'da resmi veya özel amaçlarla ikamet eden yabancı vatandaşlara verilen çıkış-giriş vizesi, Moğolistan'dan ayrılış tarihinden itibaren 180 gün geçerlidir.

18.5. Vize fişi, vizenin geçerlilik süresini yıl, ay, gün sırasına göre gösterir.

Madde 19. Vize uyarınca Moğolistan'da kalış süresinin belirlenmesi

19.1. Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarında aksi belirtilmedikçe, yabancı bir vatandaşın Moğolistan sınırını geçtiği andan itibaren ülkede kalış süresi aşağıdaki şekilde belirlenir ve vizede gösterilir:

19.1.1. geçici konaklama - 90 güne kadar;

19.1.2. transit yolcu - 10 güne kadar;

19.1.3. Moğolistan'da resmi veya özel iş amacıyla ikamet edenler için süre belirtilmeden veya oturma izni alınana kadar.

19.2. 19.1.1'de belirtilen son tarihler. Bu yasaya göre, yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu hükümet organı, bu süreyi 30 güne kadar uzatabilir.

Madde 20. Vizeler ve vize izinleri

20.1. Vizeler ve vize izinleri, davet eden tarafın başvurusu ve 10.1.2'de belirtilen teminatlar dikkate alınarak verilmektedir. bu yasanın.

20.2. Davet eden kişi, yabancı bir vatandaşa diplomatik ve hizmet vizesi verilmesi için dış ilişkilerden sorumlu Merkezi Devlet İdare Organına ve olağan vize verilmesi için ise dış ilişkilerden sorumlu devlet idare organına talep gönderir. yabancı vatandaşlar.

20.3. 16.1'de belirtilen vize veren makamlar. Bu yasaya göre, resmi veya özel nedenlerle Moğolistan'da ikamet etmek istediğini ifade eden yabancı vatandaşlara vize verilmesine karar verilirken tıbbi testlerin yapılması gerekli olabilir.

20.4. 16.1'de belirtilmiştir. Bu yasaya göre kuruluşların, vize vermeyi reddetme, vize izinlerini verme veya yabancı vatandaşlara vize uzatmayı reddetme gerekçelerine ilişkin açıklama yapma zorunluluğu yoktur.

BEŞİNCİ BÖLÜM
MOĞOLİSTAN’A GİRİŞ VE TRANSİT

Madde 21. Moğolistan'a giriş

21.1. Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarında aksi belirtilmedikçe, geçerli bir pasaportu veya eşdeğer bir kimliği olan ve vize almış bir yabancı vatandaş, yasalara uygun olarak Moğolistan'a girebilir.

Madde 22. Moğolistan'a giriş izninin reddedilmesi

22.1. Aşağıdaki gerekçelerin varlığı halinde yabancı vatandaşın Moğolistan'a girişine izin verilmez:

22.1.1. 16 yaşını doldurmamış reşit olmayanlar veya yasal vasisi veya kayyımları bulunmayan ehliyetsiz kişiler;

22.1.2. Moğolistan'da ikamet ederken sabıka kaydına sahip olmak ve sabıka kaydının son geçerlilik tarihi geçmemişse;

22.1.3. istenmeyen kişi olarak ilan edilmişse;

22.1.4. uluslararası arananlar listesine alınırsa;

22.1.5. ulusal ve sivil güvenliğin sağlanmasına, kamu düzeninin korunmasına aykırıdır;

22.1.6. Moğolistan'da yaşayıp Moğolistan'ı terk edecek para kaynağı yok;

22.1.7. kanunda belirtilen usule uygun olarak ülkeden sınır dışı edilmişse ve Moğolistan'a giriş yasağının süresi dolmamışsa.

Madde 23. Moğolistan'dan Geçiş

23.1. Moğolistan'ın uluslararası anlaşmalarında aksi belirtilmedikçe, geçerli bir pasaporta veya eşdeğer bir kimliğe ve uygun bir vizeye sahip bir yabancı vatandaş, Moğolistan topraklarından geçiş yapabilir.

23.2. Yabancı bir vatandaş Moğolistan üzerinden vizesiz uluslararası uçuş yapabilir.

ALTINCI BÖLÜM
YABANCI BİR VATANDAŞIN MOĞOLİSTAN'DA İKAMETİ

Madde 24. Yabancı bir vatandaşın kaydı

24.1. 32.2'de belirtilen, Moğolistan'a 30 günden fazla bir süre boyunca gelen, geçici olarak özel iş için kalan yabancı vatandaşlar. Bu yasanın hükümleri, yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organına varış tarihinden itibaren 7 iş günü içerisinde kaydedilmektedir.

24.2. Yabancı bir vatandaşı davet eden Moğolistan vatandaşlarının, iş birimlerinin ve kuruluşlarının onu kaydettirmesi gerekmektedir.

24.3. 24.2'de belirtilenlerin dışındaki diğer durumlarda. Bu yasaya göre yabancı bir vatandaş kendi kaydını yaptırıyor.

24.4. Yabancı diplomatik misyonlarda, konsolosluklarda, BM ve uzman kuruluşlarının temsilciliklerinde ve uluslararası medyanın temsilciliklerinde çalışmak üzere gelen yabancı vatandaşlar ve aile üyeleri, Merkezi Devlete varış tarihinden itibaren 7 gün içinde kayıt altına alınır. Dış ilişkilerden sorumlu idari makam.

Madde 25. Yabancı vatandaşların medeni durumunun tescili

25.1. Yabancı vatandaşların medeni durumunun başkentte tescili, vatandaşların tescili ile ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı tarafından ve yerel olarak - vatandaşların tescili ile ilgili konulardan sorumlu servis tarafından gerçekleştirilir ve bu servis, aylık olarak ilgili bilgileri yetkililere sağlar. yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organı.

Madde 26. Yabancı vatandaşların adrese göre tescili

26.1. Moğolistan'da özel iş amacıyla kalan veya 32.2'de belirtildiği şekilde ikamet eden yabancı vatandaş. Bu kanunun yürürlüğe girmesinden itibaren 14 gün içerisinde Valiliğe veya İdare /khoroo/ başkanına kayıt edilir.

26.2. 26.1'de belirtilen yabancı vatandaş. Bu yasaya göre, ikamet yerini değiştirirken, ilk kayıt yerinin soum valisi veya idare başkanı nezdindeki kaydı silinir ve yeni yerde 14 gün içinde valinin ofisine veya kaymakamlığa kaydedilir. İdare başkanı.

Madde 27. Moğolistan'da özel konularda ikamet etmek/kalmak/kalmak

27.1. Moğolistan'da özel konular için oturma izni, yabancı vatandaşın başvurusu, ilgili kurumun görüşü ve izni üzerine, yabancı vatandaşların işlerinden sorumlu devlet idare organı tarafından 5 yıla kadar bir süre için verilir. daha sonra 3 yıl daha uzatılabilir.

27.2. Yabancı bir vatandaşa Moğolistan'da oturma izni aşağıdaki gerekçelerle verilir:

27.2.1. ailevi nedenlerden dolayı;

27.2.2. göç üzerine;

27.2.3. İstihdam için;

27.2.4. yatırımcı olarak;

27.2.5. çalışma, ileri eğitim, uygulama, bilimsel ve araştırma çalışmaları yürütmek amacıyla.

27.3 Aşağıdaki durumlarda, yabancı vatandaşın özel amaçlarla oturma izninin reddedilmesi, izin süresinin uzatılması veya iznin iptal edilmesi:

27.3.1. istihbarat teşkilatlarının veya polisin teklifi üzerine;

27.3.2. bu kanunda belirtilen iki veya daha fazla ihlalin varlığı halinde tescil, ikamet prosedürü;

27.3.2. bu Kanunun 8 inci maddesinde belirtilen faaliyetlerin yürütülmesi halinde;

27.3.4. Yetkili kuruluşlar tarafından verilen izin ve belgelerin düzeltilmesi veya tahrif edilmesi halinde.

27.4. Moğolistan'da özel işletmede ikamet eden yabancı vatandaşların sayısı Moğol vatandaşlarının sayısının %3'ünü geçmemeli ve bir ülkenin yabancı vatandaşlarının sayısı da geçmemelidir. 1%.

Madde 28. Ailevi nedenlerden dolayı Moğolistan'da ikamet

28.1. Moğolistan vatandaşı ile evlilik kaydı yaptıranların, özel nedenlerle Moğolistan'da ikamet izni alan yabancı vatandaşın eşi, kocası, anne ve babası, çocukları için bu ülkede ikamet etmek istediklerini beyan etmeleri halinde, Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organı, 27.1'de belirtilen süreler içerisinde Moğolistan'da oturma izni verir. bu yasanın.

28.2. Yabancı vatandaşların Moğolistan'da ikamet izni süresi 27.2.3.-27.2.5'te belirtilmiştir. Bu kanun aile fertlerinin ikamet izni süresini belirlemektedir.

28.3. Ailevi nedenlerle ikamet eden bir yabancı vatandaş, 55 yaş ve üzeri yaşına geldiğinde, vatandaşı olduğu ülke ile karşılıklılık ilkesine dayanarak, yabancı vatandaşların işlerinden sorumlu devlet idare organı, Moğolistan'da süresiz ikamet izni verebilir.

28.4. 27.3'te belirtilenlere ek olarak. Bu Kanuna göre, aşağıdaki durumlarda, yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu kamu idaresi, ailevi konularda oturma izni vermeyi, bu izni uzatmayı veya geçersiz kılmayı reddedebilir:

28.4.1. 28.1'de belirtilen iznin alınması amacıyla ise. bu yasaya göre Moğolistan vatandaşıyla hayali bir evlilik yapıldı;

28.4.2. Madde 11.2'ye uygunsa. Aile Kanunu evliliği durdurdu.

Madde 29. Moğolistan'a Göç

29.1. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu kamu idaresi, göç etmek isteyen yabancı vatandaşın talebini, ülkenin iç durumu, ekonomik durumu, eğitimi, göç eden kişinin uzmanlığını dikkate alarak değerlendirerek oturma iznini düzenler. 27.1'de belirtilen süre sınırları dahilinde Moğolistan. bu yasanın.

29.2. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu kamu idaresi organı, 55 yaş ve üzeri yabancı vatandaşlara 28.3'te belirtilen esasa dayanarak Moğolistan'da oturma izni verir. bu yasanın.

29.3. Moğolistan'a göç eden yabancı vatandaşların Moğolistan topraklarında 180 günden fazla ikamet etmemesi durumunda, yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı, göç izninin iptaline karar verir.

29.4. Moğolistan'a göç etme izni almış vatansız bir kişi yurtdışına seyahat ederken, yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı yurtdışına seyahat için bir sertifika verir.

29.5. Moğolistan'da göçmen olarak yaşayan yabancı vatandaşların sayısı Moğol vatandaşlarının nüfusunun %0,5'ini, bir devletin vatandaşları ise tüm Moğol vatandaşlarının %0,17'sini geçmemelidir.

29.6. Moğolistan'da yaşayan göçmen sayısının Moğolistan'ın toplam vatandaş sayısının %0,4'ünün altında olması koşuluyla, Hükümetin teklifi üzerine Büyük Khural Devleti, görev süresi boyunca bir kez göç etmesine izin verilen yabancı vatandaşların sayısını belirler. ve bunların idari-bölgesel birimler arasındaki dağılımı veya göçmen sayısının tüm Moğol vatandaşlarının% 0,4'ünü aşması durumunda bunu yıllık olarak belirler.

Madde 30. Çalışmak, yatırım yapmak amacıyla Moğolistan'da ikamet etmek, çalışmalar, ileri eğitim, stajlar, bilimsel ve Araştırma çalışması

30.1. Yatırım, istihdam, eğitim veya kuruluşlardan sorumlu devlet idaresinin merkezi organlarının talebi üzerine çalışma, yatırım, eğitim, ileri eğitim, staj, bilimsel ve araştırma çalışmaları amacıyla Moğolistan'a gelen yabancı vatandaşlara oturma izinleri, Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet otoritesi idaresi,

30.2. 30.1'de belirtilen izin süresi dolmadan yabancı vatandaş. Bu Kanuna göre, ilgili kuruluşlardan yabancı vatandaşların işlerinden sorumlu devlet idare organına talep-itiraz alır ve kalış süresini uzatır.

Madde 31. Moğolistan'da özel konular için oturma izni verilmesinin değerlendirilmesi için süre sınırları

31.1. Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu kamu idaresi organı, özel konular için Moğolistan'da ikamet etme talebinin 60 gün içinde ve iznin uzatılması talebinin 30 gün içinde verilmesine karar verir.

Madde 32. Resmi iş amacıyla Moğolistan'da ikamet

32.1. Yabancı diplomatik ve konsolosluk misyonlarında, BM ve uzman kuruluşlarının daimi misyonlarında, yabancı ve uluslararası medya ve basının temsilciliklerinde çalışmak üzere gelen yabancı vatandaşlar, ülkede oturma izinleri ve bunların uzatılması merkez tarafından verilir. dış ilişkilerden sorumlu devlet idaresi organı.

32.2. Devlet kurumlarının daveti üzerine veya hükümetlerarası kuruluşlarda çalışmak üzere gelen yabancı vatandaşlar için, oturma izinleri ve bunların uzatmaları, davet eden kuruluşun talebi üzerine yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı tarafından incelenir ve düzenlenir.

Madde 33. Yabancı vatandaşlara sertifika verilmesi

33.1. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu kamu idaresi, ülkeye özel amaçlarla gelen ve 32.2 sayılı talimat uyarınca oturma izni almış olanlara Moğolistan'da oturma izni verir. bu yasanın.

33.2. 33.1'de belirtilen sertifikada. Bu kanuna göre aşağıdaki veriler yansıtılmaktadır:

ad ve soyad;

doğum yılı, ayı ve günü;

ikamet belgesi numarası;

lisans sahibinin 16 yaşın altındaki çocukları;

vatandaşlık;

kimlik türü;

sertifikanın seri numarası;

sertifikayı veren makam;

geçerlilik;

eklenti;

kayıt numarası;

ihlallere ilişkin notlar;

daimi ikamet adresi, adres değişikliği;

parmak izleri.

33.3. Moğolistan'dan son ayrılışında yabancı vatandaş, sertifikasını yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organına sunar.

YEDİNCİ BÖLÜM
MOĞOLİSTAN'DAN AYRIL

Madde 34. Moğolistan'dan ayrılma, ayrılmanın askıya alınması

34.1. Yabancı bir vatandaş, izin verilen kalış süresi içinde Moğolistan'ı terk eder.

34.2. Aşağıdaki sebeplerin varlığı halinde yabancı vatandaşın Moğolistan'dan çıkışı aşağıda belirtilen süreler içerisinde durdurulur:

34.2.1. Şüpheli veya sanık olarak getirildiğinde - yetkili kuruluşun kararına göre davanın kesin olarak tamamlanmasına kadar;

34.2.2. mahkeme kararı cezayı belirlerse, cezanın sonuna kadar, cezadan salıverilmeye veya bu yabancı vatandaşın Moğolistan'ın uluslararası bir anlaşması uyarınca vatandaşı olduğu ülkeye nakledilmesine kadar;

34.2.3. vatandaşlardan, iş birimlerinden, kuruluşlardan, belirli bir yabancı vatandaşın haklara, özgürlüklere, meşru çıkarlara zarar verdiğine dair şikayetler ve açıklamalar varsa ve uygun kuruluş bunu haklı buluyorsa - o zaman bu sorun çözülene kadar.

34.3. Yabancı bir vatandaşın Moğolistan'dan ayrılışının askıya alınması kararı, ilgili kuruluşların önerilerine dayanarak, yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı başkanı tarafından verilir.

34.4. Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu kamu idaresi organı, 34.3'te belirtilen kararla. Bu yasanın yürürlüğe girmesiyle, 24 saat içinde dış ilişkilerden sorumlu devlet idaresinin merkezi organına rapor verilir.

Madde 35. Moğolistan'dan ayrılma uyarısı

35.1. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu kamu idaresi, yabancı vatandaşı, 27.3'te belirtilen esaslara göre oturma izni almamış olması halinde, ülkeyi gönüllü olarak terk etmeye davet eder. Bu yasaya aykırı olması veya izninin geçersiz sayılması veya iznin uzatılmasının reddedilmesi durumunda.

35.2. 35.1'de belirtilen uyarıyı alan yabancı vatandaş. Bu yasaya göre, 10 gün içinde Moğolistan'ı terk etmek zorunda.

Madde 36. Yabancı bir vatandaşın gözaltına alınması

36.1. Yabancı bir vatandaş aşağıdaki gerekçelerle gözaltına alınabilir:

36.1.1. 35.2'de belirtilen süreler içerisinde ayrılmamışsa. bu yasa;

36.1.2. Sınır dışı edilmeye itirazın veya suç işlenmesinin veya ihlalin mümkün olması halinde;

36.1.3. Pasaport veya onun yerine geçecek bir belgenin bulunmaması ve kimliğin tespit edilememesi.

36.2. 36.1.3'te belirtilen ihlali gerçekleştiren yabancı vatandaş. Bu yasanın 41.1. maddesinde belirtilen yabancı vatandaşların kontrolüne ilişkin devlet müfettişinin kararı ile 6 saatten fazla olmamak üzere gözaltında tutulabilir. bu yasanın.

36.3. Yabancı bir vatandaşın 36.1'de belirtilen gerekçelerle mahkeme kararıyla. Bu Kanuna göre, 14 gün süreyle ertelenebileceği gibi, gerekirse yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organının teklifi üzerine bu süre 30 güne kadar uzatılabilecek.

36.4. Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idari organı, yabancı bir vatandaşın gözaltına alınmasına ilişkin masrafları kendisinden veya vatandaşlardan, iş birimlerinden, 10.1.2'de belirtilen garantiyi veren kuruluşlardan talep eder. bu yasanın.

36.5. 36.1.1., 36.1.3'te belirtilen ihlalleri işleyen yabancı vatandaşlar. Bu kanuna göre belli miktarda kefalet bedeliniz varsa tutuklanamazsınız.

36.6. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı, gözaltına alınan yabancı vatandaşla ilgili olarak 24 saat içinde dış ilişkilerden sorumlu devlet idaresinin merkezi organına bildirimde bulunur.

36.7. Başkentte ve sınır noktalarında alıkonulan yabancı vatandaşlar için tesisler bulunmaktadır; bu tesislerin iç düzenlemeleri ülkenin Başsavcısı ile koordine edilir ve Hukuki konulardan sorumlu Hükümet üyesi tarafından onaylanır.

Madde 37. Yabancı bir vatandaşın Moğolistan'dan sınır dışı edilmesi

37.1. Yabancı bir vatandaş cezai sorumluluğa tabi değilse, aşağıdaki gerekçelerle Moğolistan'dan sınır dışı edilebilir:

37.1.1. geçersiz veya sahte belgelerle Moğolistan'a geldiği teyit edilirse;

37.1.2 oturma izninin süresi dolmuş ancak Moğolistan'dan ayrılmaktan kaçınıyorsa;

37.1.3. geçici olarak kalan kişinin vize ve kayıt rejimini iki veya daha fazla kez ihlal etmesi ve bu yasada belirtilen sorumluluğa maruz kalması;

37.1.4. Narkotik İlaç ve Psikotrop Madde Ticaretinin Kontrolü Hakkında Kanunun 13 üncü maddesinde belirtilen yasaklı faaliyetleri gerçekleştirmişse;

37.1.5. sağlık kuruluşunun AIDS Kanunu'nun 11.3'ünde belirtilen gerekçeleri veya akıl hastalığının varlığını tespit etmesi halinde;

37.1.6. Sahte belge kullanarak oturma izni ve vize aldıysanız, vizenizde ve oturma izninizde düzeltmeler yaptıysanız veya sahte belge ibraz ettiyseniz
belgeler;

37.1.7. yetkili bir kuruluşun izni olmadan çalışma faaliyetleriyle meşgulse veya varış amacı dışında faaliyetler yürütüyorsa;

37.1.8. 35.1'de belirtilen Moğolistan'dan gönüllü ayrılma uyarısına uymadıysanız. bu yasa;

37.1.9. bu yabancı vatandaş hakkında polis teşkilatının makul teklifi üzerine iki veya daha fazla kez kamu düzenini ihlal etmiş ve hakkında idari tedbir uygulanmışsa;

37.1.10 ilgili kuruluşların bu kişinin Moğolistan'ın ulusal güvenliğine yönelik faaliyetlerde bulunabileceğine inanması halinde;

37.1.11. ceza alan yabancı vatandaşın cezasını çekmesi veya cezadan kurtulması veya bu yabancı vatandaşın Moğolistan'ın uluslararası anlaşmaları uyarınca vatandaşı olduğu devlete nakledilmesi;

37.1.12. Geçici ikamet eden kişinin vizesinin süresi dolmuşsa.

37.2. Yabancı bir vatandaşı Moğolistan'dan sınır dışı etme kararı, yabancı vatandaşların kontrolüne ilişkin devlet müfettişinin sonucuna dayanarak, yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı tarafından verilir.

37.3. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı, sınır dışı edilen vatandaştan fotoğrafını ve parmak izlerini alır ve bunu kendi bilgi fonuna aktarır.

37.4. 37.2'de belirtilen sınır dışı etme kararı. Bu yasanın uygulanmasını, yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organı, sınır ve polis teşkilatlarıyla ortaklaşa yürütmektedir.

37.5. Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organı, sınır dışı edilen yabancı vatandaşın pasaportuna Moğolistan'a giriş yasağının süresine ilişkin bir not koyar.

37.6. Yabancı bir vatandaşın Moğolistan'dan sınır dışı edilmesinin masrafları bizzat kendisinden veya onu davet edenlerden alınır. Borçlarını ödeyememeleri durumunda, masraflar yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organı tarafından tahsis edilir.

37.7. Yabancı vatandaşların Moğolistan'dan sınır dışı edilmesi, mahkumların ülkeler arasında nakledilmesi konusuyla ilgili değildir.

37.8. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organı, yabancı vatandaşların sınır dışı edilmesiyle ilgili her durumu dış ilişkilerden sorumlu devlet idaresinin merkezi organına bildirir.

Madde 38. Yabancı vatandaşı kabul eden ülke

38.1 Sınır dışı edilen yabancı vatandaş vatandaşı olduğu ülkeye nakledilir.

38.2. Sınır dışı edilen yabancı vatandaşın vatandaşı olduğu ülkeye nakledilmesi mümkün değilse, o zaman nakledilir:

38.2.1. daha önce ikamet ettiği veya doğduğu ülkeye;

38.2.2. Moğolistan'a geldiği ülkeye;

38.2.3. vizesini aldığı ülkeye.

SEKİZİNCİ BÖLÜM
YABANCI VATANDAŞLARIN SORUNLARININ DENETİMİNDEKİ KAMU YÖNETİM ORGANI, ÇALIŞANLARIN HUKUKİ DURUMU VE GARANTİLERİ

Madde 39. Kamu yönetimi organının yapısı

39.1. Dış ilişkilerden sorumlu kamu yönetimi organı

vatandaşlar, idari bir merkezi organdan ve sınır kontrol noktalarında ve sahada bulunan hizmetlerden oluşur.

39.2. Hükümet, yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu devlet idare organının hizmetinin faaliyet gösterdiği sınır kontrol noktalarının listesini onayladı.

39.3. 39.2'de belirtilenler dışında sınır karakollarında. Bu Kanuna göre, yabancı vatandaşlara ilişkin konulardan sorumlu devlet idare organının vize vermenin yanı sıra görevleri de bu karakolun sınır teşkilatı tarafından yerine getirilmektedir.

Madde 40. Devlet idare teşkilatının konulardan sorumlu yetkileri yabancı vatandaşlar

40.1. Yabancı vatandaşların sorunlarından sorumlu kamu idaresi organı aşağıdaki yetkileri kullanır:

40.1.1. yabancı vatandaşlara yönelik devlet politikasının uygulanmasına yönelik çalışmaları organize eder;

40.1.2. yabancı vatandaşlarla ilgili mevzuatın uygulanması üzerinde kontrol uygular;

40.1.3. yabancı vatandaşlarla ilgili konularda Moğolistan'ın yurtdışındaki diplomatik misyonlarına profesyonel ve metodolojik yardım sağlar;

40.1.4. yabancı vatandaşlar hakkında birleşik bir bilgi fonu oluşturur ve sürdürür;

40.1.5. uluslararası ve yabancı sivil toplum kuruluşlarının ve bunların temsilciliklerinin Moğolistan'da faaliyet göstermesine izin verir, bu izinleri uzatır veya iptal eder ve bu faaliyetler üzerinde kontrol sağlar;

40.1.6. mevzuatta belirtilen diğer yetkiler.

40.2. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu kamu idaresi, 27.3'te belirtilen olumsuz yanıt durumunda açıklama yapmak zorunda değildir. bu yasanın.

Madde 41. Yabancı vatandaşların kontrolü için devlet müfettişi, yetkileri ve garantileri

41.1. Yabancı Vatandaşların Kontrolü Devlet Müfettişi, yabancı vatandaşların hukuki statüsüne ilişkin Mevzuatın ve diğer ilgili mevzuatın uygulanmasını izleme ve doğrulama hakkına sahip bir Moğolistan vatandaşıdır.

41.2. Yabancı vatandaşlarla ilgili konulardan sorumlu devlet idare organının başkanı, yabancı vatandaşların kontrolünden sorumlu genel devlet müfettişidir.

41.3. Yabancı vatandaşların kontrolü için kıdemli devlet müfettişlerine ve devlet müfettişlerine (bundan sonra "müfettiş" olarak anılacaktır) hakların verilmesi, hakların reddedilmesi veya iptal edilmesi sorunları, yabancı vatandaşların kontrolüne ilişkin genel devlet müfettişi tarafından çözülür.

41.4. Devlet müfettişi şu sözlerle yemin ediyor: “Ben, yabancı vatandaşların kontrolünden sorumlu devlet müfettişi olarak, yabancı vatandaşları ve belgelerini denetlerken Moğolistan'ın egemenliğini ve ulusal güvenliğini sağlamaya sadakatle hizmet ediyorum, insan haklarına, ilkelere çok değer veriyorum. Hukuka ve adalete bağlı kalacağıma ve etik standartlara sıkı sıkıya bağlı kalacağıma devlet müfettişi ve yemin ederim ki, yeminimi bozarsam eyalet hukukunun cezası beni geçsin.

41.5. Devlet müfettişinin, örnekleri ve bunları giyme prosedürü, hukuki konulardan sorumlu Hükümet üyesi tarafından onaylanan bir üniforması, nişanı vardır.

41.6. Vatandaşların, iş birimlerinin ve kuruluşların devlet müfettişi üniformasına benzer kıyafet ve nişanlar giymesi yasaktır.

41.7. Devlet müfettişi, devlet kontrolü kanununda ve idari sorumluluk kanununda belirtilenlere ek olarak aşağıdaki hakları kullanır:

41.7.1. yabancı uyruklu vatandaşların pasaportlarını ve bunların yerine geçen belgeleri, uygun gerekçeler varsa, ihlal konusu çözülünceye kadar /pasaport/ depolarını kontrol eder;

41.7.2. yabancı bir vatandaşın sınır dışı edilmesi veya Moğolistan'dan ayrılmasının yasaklanması kararının iptali için teklifte bulunur;

41.7.3. Mevzuatta belirtilen diğer yetkiler.

41.8. Sınır karakolunda devlet müfettişi olarak görev yaparken bir yıl bir yıl üç ay olarak sayılmakta olup, sınır karakolunda ve ilde en az beş yıl görev yapması halinde çalışana 30 baz oranında nakdi teşvik verilmektedir. her beş yılda bir.

DOKUZUNCU BÖLÜM
HUKUKU İHLAL EDENLERİN SORUMLULUĞU

Madde 42. Yasayı ihlal edenlerin sorumluluğu

42.1. Yabancı vatandaşların hukuki statüsüne ilişkin mevzuatı ihlal eden kişiler cezai sorumluluğa getirilmezse, haklarında aşağıdaki idari tedbirler uygulanır:

42.1.1. Transit vizesi olan yabancı vatandaşın geçerli bir sebep olmaksızın ülkede kalması halinde, asgari ücretin 1'den 3'üne kadar para cezasına çarptırılır;

42.1.2. yabancı bir vatandaşın Moğolistan'da ikamet etmek için yetkili makamdan izin almaması veya bu izni üç aya kadar aşması durumunda, kendisine bir ila üç asgari ücret tugrik tutarında para cezası verilir;

42.1.3. yabancı bir vatandaşın Moğolistan topraklarında yasadışı olarak üç aydan fazla kalması durumunda, o zaman - römorkör cinsinden asgari ücretin üç ila beşi;

42.1.4. yabancı vatandaşın oturma izninin süresi dolmuşsa veya davet eden kişi yabancı bir vatandaşı bu izin olmadan barındırmış, barınma ve çalışma sağlamışsa, davet eden kişi ve diğer kişiler 42.1.2., 42.1.3'te belirtilen para cezasına tabidir. her yabancı vatandaş için bu kanunun;

42.1.5. yabancı bir vatandaşın bu Kanunun 24 ve 25'inci maddelerinde belirtilen kayıt rejimini ihlal etmesi durumunda kendisine bir ila iki asgari ücret tugrik para cezası verilecektir;

42.1.6. Davet eden kişi yabancı uyruklu kişiyi mevzuata uygun olarak ilgili kuruluşlara kaydettirmemişse, davetçiye beşten on asgari ücrete kadar römorkör cezası;

42.1. 7. Yabancı bir vatandaşın yetkili bir kuruluşun izni olmadan emek faaliyetinde bulunması veya üç aya kadar izin süresini aşması halinde, asgari ücretin bir ila üçü kadar tugrik tutarında para cezası verilir. ona dayatılan;

42.1.8. yabancı bir vatandaşın yetkili bir kuruluşun izni olmadan emek faaliyetinde bulunması veya izin süresini üç aydan fazla aşması durumunda kendisine asgari ücretin üç ila beşi kadar römorkör cezası verilir;

42.1.9. geçici olarak kalan yabancı vatandaşın vize süresini üç aya kadar aşması halinde, asgari ücretin bir ila üç katı kadar römorkör cezasına tabidir;

42.1.10. geçici olarak kalan yabancı vatandaşın vizesini üç aydan fazla uzatması halinde, asgari ücretin üç ila beşi kadar para cezasına çarptırılır;

42.1.11. Vize şart ve prosedürlerine ilişkin yükümlülükleri ihlal eden kişileri davet etmek, her yabancı vatandaş başına bu kanunun 42.1.9., 42.1.10'daki talimatları uyarınca para cezasına çarptırılır;

42.1.12. Moğolistan'da oturma iznine sahip olma, saklama ve kullanma prosedürünü ihlal eden yabancı vatandaşa bir ila iki asgari ücret tugrik para cezası verilir;

42.1.13. Moğolistan'da pasaportu, pasaport yerine geçen belgesi ve oturma izni bulunmayan yabancı uyruklu kişiye asgari ücretin üçte biri tutarında tugrik para cezası;

42.1.14. ikamet adresinde yerleşik kayıt prosedürünü ihlal eden yabancı vatandaşa, asgari ücretin üçte biri tutarında römorkör cezası verilir;

42.1.15. Davet eden yabancı uyruklu kişi ile vize, yetkili kuruluş izinleri ve diğer belgelerde sahtecilik yapan, bunları dolduran ve düzelten diğer kişilere asgari ücretin üç katından altısına kadar tugrik para cezası;

42.1.16. Sınır dışı etme faaliyetlerine müdahale eden, direnen, yetkili memurlara hakaret eden, onur ve haysiyetini ihlal eden yabancı uyruklu ve diğer kişilere asgari ücretin üç ila beşi kadar tugrik;

42.1.17. 8.1.1'de belirtilen faaliyetleri gerçekleştiren yabancı vatandaş. -8.1.5. Bu yasaya göre römorkörlerde asgari ücretin üç ila altı tutarı kadar para cezası uygulanıyor.

42.2. 42.1'de belirtilen idari cezalar. Bu yasanın uygulanması devlet müfettişi tarafından uygulanmakta olup, şikayet olması durumunda nihai karar mahkeme tarafından verilmektedir.

ONUNCU BÖLÜM
DİĞER

Madde 43. Uzlaşma şartları ve prosedürünün belirlenmesi

43.1. İkamet izni ve vizelerin süresi yıl, ay, güne göre belirlenmektedir.

43.2. Vize ve oturma izni süreleri ertesi günün başından itibaren hesaplanır.

43.3. Hesaplamanın son günü 43.2'de belirtilmişse. Bu yasanın çalışma dışı bir güne denk gelmesi halinde, sürenin hesaplanması bir sonraki iş gününde yapılır.

43.4. Vize ve oturma izninin uzatılması halinde yeni süre, bitiş tarihine göre belirlenir.

Cenaze hizmetleri